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我国国有企业人力资源管理问题研究 【摘要】文章首先对我国国有企业人力资源管理中存 在的问题进行了论述，随后就如何建立与我国社会主义市 场经济体制和国有企业管理体制相适应的人力资源管理新 机制，最大限度地发挥人力资源的作用进行了探讨。 【关键词】国有企业；人力资源管理；市场经济体制 一、现代人力资源管理含义 传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产 任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化 的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管 理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。而 现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、 系统、丰富。工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发 及员工培训储备等具有价值的创造性活动，注重效率和科 学性。 在知识经济时代，国有企业的人力资源管理只有突破 传统的计划、行政人事管理模式，才能构建新的激励与约 束机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成 具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国 有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源， 通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源 促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源 泉。 二、我国国有企业人力资源管理中存在的主要问题 1 .人力资源管理的理念落后。许多企业仍然将人力资 源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳 动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理 活动，没有认识到人力资源是一种能动的，具有巨大开发 潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行 规划、配置、开发和利用。 人力资源管理水平不高。绝大多数国有企业人力资 源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的背景，不具备 履行人力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代 企业人力资源管理的基本理论和操作实务。往往将人力资 源管理定位为人事管理的权力部门，在选人用人方面，一 定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈 等情况；在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、 标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和 个人偏见等问题，导致效率和公平的失衡，使选人用人的 质量和公平性受到冲击，这些都影响了人力资源管理功能 的发挥和水平的提高。 3 .缺乏有效的激励机制。在国有企业中，有相当比例 的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创 造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极 性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工 资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别 不大。 忽视了员工素质的培训和潜能的开发。不少企业把 对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业 实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的 手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是 激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业 绩效的总目标。因此，国有企业职工的培训力度不够，造 成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不 到充分的发挥。 人力资源管理缺乏科学的规划。在传统计划经济体 制下，国有企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理 简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济 的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管 理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影 响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企 业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是 职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把 人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。 国有企业管理者和被管理者关系模糊。职工是国有 企业的主人，有参与企业民主管理的权利，但是由于长期 实行的计划经济体制，国有企业职工与企业管理者之间的 关系不明确，企业经营管理者的管理行为与普通职工参与 民主管理的行为缺乏必要的规范，往往导致企业经营者管 理智能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约，特别是 在可能触及到普通职工利益的情况下尤其如此。“冗员”、 “人浮于事”、“因人设事”等问题因没有可行的人员退出 机制，最终造成管理中的两个极端：一方面，企业经营管 理者的责权利不落实；另一方面，职工的主人翁权利得不 到真正的实现。前者制约了经营管理者的决策水平的发挥， 后者影响了普通职工的生产积极性的提高。 三、我国国有企业人力资源管理的改革思路 树立人力资源管理新理念。更新用人观念，确立人 力资源是企业发展的重要资源，人才是第一资源的观念， 人力资本投入优先，人与企业协调发展，重视引才借智的 理念。企业必须把有效稳定的人力资源开发与管理放到首 要的战略位置，以人的能力、特长、兴趣、心理状态等综 合情况来科学地安排人的工作，并且要充分考虑员工的成 长和价值，建立有效的激