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我国国有企业人力资源战略研究 摘要：在知识经济日益显现的新形势下，探讨和认识 国有企业人力资源管理这一企业管理的新课题，对发展壮 大国有经济，国有经济控制国民经济命脉，对发挥社会主 义制度的优越性、增强我国的经济实力、国防实力、民族 凝聚力，具有关键作用。本文从我国国有企业人力资源管 理的现状出发，分析现阶段存在的问题，并提出相应的措 施，以起到抛砖引玉的作用。 关键词：国有企业；人力资源；发展对策 我们的社会正在步入知识经济时代，社会和经济的发 展以人的脑力、心力、智力为核心，从人出发，开发人、 服务人。人的智慧和创新将成为全社会的第一资本、第一 资源、第一目标和第一财富。人的智慧和创新开始充分地 显现其巨大的能量和价值，人力资源作为生产要素在企业 和社会中，越来越发挥着举足轻重的主导作用，成为企业 创造超常效益和增值的最基本的源泉。人力资源的开发、 利用和管理，人力资源价值的确认、计量，以及根据人力 资源价值来确定收益和权益的分配，己成为一个迫在眉睫、 急需解决的问题。著名管理学家彼德?杜拉克断言：“传统 的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主 调的人事革命正在到来！” 一、现阶段国有企业人力资源存在的问题 目前，已经有愈来愈多的组织己经认识到人力资源开 发与管理的重要性，但我国国有企业人力资源开发与管理 现状却令人堪忧。而我国的国有企业，对如何吸引、开发、 使用人才，如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺 乏足够的认识和有效的措施。主要体现在以下几个方面： 还没形成“以人为本”的观念。在传统的计划经济 模式下，我国国有企业对职工的管理就像我们传统的婚姻 方式：一个人学校毕业了，然后由国家分配到某某企业， 嫁鸡随鸡，嫁狗随狗。企业不会轻易炒一个人的鱿鱼，员 工也不会轻易离开企业，就像夫妻不会轻易离婚一样。强 调“听从安排”，否定个人的需要和个性。管理的运行机制 是自上而下，这种“垂直”模式重上级的意志和需要，人 事管理只是执行上级下达的人事调配命令，而失去了管理 的主动性，作为管理对象的下属只是被动的“棋子”。管理 过程强调事而忽视人，人的调进调出和职位安排被当作管 理活动的中心内容，视事为重心，把人降格为“执行指令 的机器”；视人为集体之财产，只重于拥有不重使用。人才 的发现和利用意识相当薄弱，尽管存在选拔、奖惩和培训 等活动，然而，其标准主观随意性强，形式重于实质，管 理制度常受到领导个人意志影响，管理过程常被人为中断。 最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂 得爱惜员工，不懂得激励员工，员工也不在意企业的兴衰 死活，做一天和尚撞一天钟，你是你我是我，最后只落得 一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局。 忽视人力资源的开发。目前，国有企业在对待人力 资源问题上，太注重管理，没有意识到：组织要发展，重 在人力资源开发的环节。目前，在我国，尤其是理论界将 目光过多地放在人力资源管理这一块，却忽视了人力资源 开发问题。使用原材料时必须考虑消耗后的补给，使用机 器设备必须考虑磨损和折旧。我国大部分国有企业并不重 视员工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是 知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有 和员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等 综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立“日常管理是培 训”、“终身接受培训”的观念。有的企业即使有一些培训， 但培训内容的科技含量不高，也缺乏具体的要求，缺少具 体的激励机制，使得教学形式单一，缺乏多样性，培训往 往走过场，并不注重实效。有的企业往往是在人员不足或 人员素质跟不上企业发展需要时才考虑招聘或培训，紧急 需要时采取各种手段吸引人才，在不需要时又会考虑怎样 降低人力成本。随之而来的是员工创新动力不足，造成人 才大量流失。 3 .人才流失现象严重。国企人力资源管理观念陈旧， 缺乏科学的人力资源管理：吸引人才机制严重滞后，企业 害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失； 企业过分依赖人才管理，忽视制度管理，甚至连人事部门 也缺乏制度化的规范管理；人才激励机制不健全，许多国 企仍在用职称作为划分人才档次的主要标准，从初级到高 级，等级分明。但不论把职称设置得知何花哨和名目繁多， 划分得怎样周到和细致，那都是空的。在我国目前职称评 审的种种弊端下，评职称的人只要到了规定年限，不论本 事如何，从哪里都能鼓捣出一两篇论文，只要关系到位， 就能评上，评了就是终身制，就可按级别享党相应的待遇。 在很多企业，职称就是加工资、分房的硬条件。这种不平 衡阻碍了国有企业职工能力的展示和积极性的发挥，造成 的后果是国有企业在与民营企业、外资企业竞争中的人才 流失。 二、国有企业人力资源战略探析 国有企业包袱沉重，矛盾重重，人力资源管理不是一 时采取某个措施就