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我国劳资冲突的协调机制探讨 内容摘要：随着我国经济体制改革和对外开放的深入发 展，劳资关系越来越复杂，劳资冲突不断加剧，引起了社会各 界的关注。化解劳资冲突可以通过政治、制度、经济多种 手段。本文就劳资冲突的内涵、现状及解决思路进行探讨。 关键词:劳资冲突劳资关系协调机制 劳资冲突的内涵 国内外许多学者将劳资冲突等同于劳动关系的冲突。 如有的学者指出：“就其本质而言，这种劳资冲突是企业劳 资关系双方应有的利益差别和矛盾发展到一定程度，在其内 部又得不到有效解决的情况下，而表现出的一种公开的利益 冲突”。也有的学者认为劳资冲突一般是由工资率或雇佣条 件的变动、临时解雇、解雇或遣散剩余工人引起的，而且往 往牵连到一批工人，他们可能诉诸包括或不包括罢工在内的 某种形式的工业行动。这些定义都没有明确地解释劳资冲 突的内涵和本质。 将劳资冲突作广义和狭义两种理解更为合适。广义的 劳资冲突是指“用人单位和劳动者因劳动关系所发生的一 切纠纷”，狭义的劳资冲突是指“用人单位与劳动者因劳动 权利、劳动义务发生分歧而引起的争议”。从广义上来说它 包括了管理者和被管理者的关系。从狭义上来说，又指明了 劳资关系的实质。这样的定义表明劳资冲突是指雇主与雇 员之间的关系特征，是由于两者不同利益和偏好而发生的矛 盾。这种冲突是从相互依赖中产生的，既包括雇主与雇员双 方有了不同的利益或目标但行为不一致发生的冲突也可表 现为对立、互不相容的力量或争斗。其实质是雇主与雇员 之间因某种原因而发生的直接性的不一致互动行为过程或 对抗。劳资冲突表面看是一个经济问题，而实质上则是政治 问题、法律问题和社会问题的集中体现。 我国劳资冲突的现状 （一）劳资冲突源于劳资双方的权力失衡 社会经济制度转型既启动了私人利益的激励制度，又解 除了对私人利益实现的制度约束，这使得管理者与工人均力 求从所处的社会经济组织中分享最大限度的份额。在单体 生存下，这一追求导致了零和格局的出现。我国的劳资关系 中，资方处于绝对强势地位，使其肆意侵犯劳方的权益成为 可能，最终也使其成为劳资冲突的“元凶”。当劳方遭遇到 权益受损时，反抗似乎成为了本能，最终导致劳资冲突不可 避免。同时，由于我国正式的冲突化解渠道的不畅通，成本 高且作用力弱，劳方的反抗通常又局限在劳资内部，力量的 悬殊导致劳方的利益诉求几乎难以实现，使得劳方的斗争手 段与化解策略更多地转向外部世界，并且，非正式化的手段 也得以大量运用。在这种情况与背景下，社会秩序的混乱也 将再所难免。 当前，我国劳资力量中的任何一方都对社会起着举足轻 重的影响和作用，劳方掌控着劳动力，他是社会财富的直接 生产者，也是我国社会存在的最广泛的群众基础。而资方掌 控着资本，它是社会财富积累的源泉，也是我国经济发展不 可或缺的组成部分。劳资关系和劳资冲突的协调，实质上是 将两者的力量保持相对平衡的状态，是直接涉及到经济效率 与社会公平的问题，当我们把作用力集中于其中任何一方 时，都有可能出现对资方的依仗将使我们失去公平与正义、 失去社会稳定、失去经济持续发展，对劳方的保护也将使我 们失去经济效率、失去产业和产能，失去劳动就业供给等。 基于这些问题、因素和后果的考虑，使我们化解劳资冲突增 添了前所未有的难度，也使我们选择化解策略与方式时显得 “谨小慎微”，一些正式化的协调机制既己建立，却缺乏实 质性运作。 （二）劳资冲突有积极作用 社会学认为冲突可以增强特定社会关系或群体的适应 和调适能力。社会学家的观点在提醒我们需要全面认识劳 资冲突的作用，也使我们对劳资冲突的治理应有一个全新的 认识。我们在劳资关系中所追求的“和谐共处和劳资两利 实际上是劳资冲突治理与协调的一种理想类型。由于劳资 双方在经济利益上的深层次原因，决定了劳资之间的冲突是 不可避免的，从世界最发达的几个少数国家所推行的“新合 作主义”实践和我国的相关经历来看，劳资关系的理想和谐 仅可能维系一段时期，经济的波动与利益的分化迟早会影响 到劳资关系的理想和谐存续的基础。 既然劳资冲突是劳资关系中不可避免的社会事实，而 “劳资和谐和劳资两利”又使得我们不得不在理想类型与 社会事实之间寻求着平衡。当前，我们拥有足够的实力，并 运用一系列的，如经济的、政治的、法律的、社会的策略和 手段，去实现这一目标。我们不能忽视社会系统自身的调节、 适应与再生的能力以及劳资冲突对社会的整合和社会系统 创新的作用。我们并没有全面认识冲突的功能，而过于强调 了冲突对社会稳定与社会秩序的负功能，忽略了其对社会系 统的整合与创新的正功能。劳资冲突是不可避免的，适度冲 突是可以存在的，因为适度冲突具有避免社会出现大规模的 混乱和出现颠覆性的变化，又能够充分利用劳资冲突促进社 会的融合，创新社会制度、增强社会系统的活力和适应能力，