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技术密集型企业绩效评价与激励设计 论文关键字：技术密集型企业绩效评价激励设计 论文摘要：绩效评价、薪酬管理、激励机制是企业绩 效管理工作中三个最重要的组成部分，如何开展绩效评价 使薪酬管理变成一种有效的激励机制，是人们不断探讨和 研究的课题。 本篇《技术密集型企业绩效评价与激励设计》主要讲 述了技术型员工的特点，分析了对技术型员工进行绩效评 价的一些误区。讲述了针对技能的一些绩效评价方法，并 通过模拟讲述技术密集型企业如何根据自身特点设计绩效 评价体制，来激励并提高技术性员工的技术水平。 一、技能绩效评价概述 （一）技术型员工的概念 技术型员工是指具有一定的专业技术知识和操作技能， 能够熟练使用先进的生产工具，具有较强的自主能力、学 习能力和创新能力的员工。他们是企业价值的主要创造者， 也是企业不可缺少的重要资源和核心能力。技术型员工具 有以下特征。 拥有企业的关键知识和技能： 技术型员工在企业中往往掌握着核心技术、知识等企 业运营和发展的关键资源，是企业核心竞争力的主要来源。 并且这些知识和技术难以复制和扩散，需要企业长期的培 养。 具有较强的自主性和创造性： 技术型员工在自己的工作领域往往比管理者更加专 业，他们对自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做 出正确的决策，工作过程中也会不断的思考，来完成工作 的创新和改进。 具有较强的流动性、可替代性差： 技术型员工在人才市场上极为稀缺，企业花费大量时 间与精力培养出来的技术型员工，成为竞争对手竞相争夺 的对象，技术型员工一旦离职，企业在短期内无法及时找 到合适人员来替代，企业运作能力受到消弱，甚至使企业 造成巨大损失。 具有实现自我价值的强烈欲望： 技术型员工一方面期望借助于特定岗位，以自己的杰 出才能为企业创造超额价值，藉此获得自我的成长与价值 的体现；另一方面也期望企业能够投桃报李，给与合理的 回报，从而得到企业和社会的认同和尊重。 较低的企业忠诚度： 随着劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽，技术型员 工逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚， 不再局限于企业内部寻求职业发展，企业忠诚度的缺乏使 技术型员工的管理更加困难。 另一个重要问题是，企业的技术资本更多地是掌握在 技术型个体员工之中。例如：知识经验、技术方案、设计 创意，以及某些技术秘诀等，往往存在于企业内个体员工 的头脑之中。因此，从某种意义上说，技术密集型企业的 真正价值更多地是体现在技术型员工身上。所以说技术型 员工的管理对技术密集型企业来说是成败的关键。 技能绩效评价的目的和内容 根据技术型员工的特点不难发现，在技术密集型企业 的管理中，缺乏针对技术型员工的有效绩效评价，不但会 致使技术型员工的能力得不到充分发挥，也影响到了企业 绩效的改善，甚至会造成人才的流失给企业造成重大损失 那么技术密集型企业的绩效评价目的和评价内容是什么？ 绩效评价的目的 薪酬管理 根据赫茨伯格的双因素理论，通过绩效评价制定出相 应的薪酬制度，使薪酬成为工作绩效的一种反映，可以给 员工最直接的激励目标，而且通过绩效分析可以让员工了 解达到激励目标的正确方法。 岗位分析与管理 绩效评价可以协助岗位分析，体现岗位存在的必要性 与存在的价值。通过绩效评价还可以清楚的了解员工对岗 位的适应性，及时对员工进行调整，实现岗位最优化。 员工能力分析与培养 通过绩效评价可以清楚每一个员工的能力，根据其欠 缺的部分做出适用的培训计划，从而提高员工的绩效；另 外绩效评价还有助于人力资源的整体规划。 形成积极的价值取向 形成积极的价值取向是绩效评价的最终目的，通过正 确的绩效引导不但能提高企业的整体绩效水平，还有助于 规范员工行为使之与企业目标一致。 绩效评价的内容 个人技术与技能 技术密集型企业与其它企业的明显区别在于，员工无 法取得直接效益，没有一个量化的绩效标准，那么员工的 绩效评价就应该转移到与效益相关的事情上来，员工的技 术水平与技能就成为了最理想的评价依据。 工作内容与质量 相同的技术不一定产出相同的产品，作为技术与技能 的具体体现，工作的内容与质量成了区别个人能力的一种 重要方法。因此技术密集型企业员工的工作内容与质量也 是一个绩效评价的重要指标。 个人素质与人格 虽然个人的素质和人格对企业效益的影响很小，但它 决定了员工对岗位的适应性，并且影响着员工的工作态度 与工作效率。另外个人素质与人格的培养是影响其融入企 业文化的关键。 （三）技术型员工绩效评价的误区 知识型员工的工作本身极富个性的特征，使其工作成 果难以量化考评，绩效考评的指标难以制定。实际工作中 常出现以下误区。 引用生产线式的考评方法 现在企业中技术型员工大部分直接套用生产线式的管 理方式和考评方法。在生产线上，我们可以用产品的产量 来考评生产率，用合格率来衡量工作