武汉理工大学人力资源管理第三章 人力资源规划.pptVIP

教学内容: 人力资源规划含义及作用; 制订人力资源规划的原则; 人力资源供给与需求预测; 教学要求: 掌握人力资源规划的含义; 明确人力资源规划的地位及作用 明确人力资源规划的制订原则； 掌握人力资源供给与需求预测方法。 教学重点: 人力资源管理战略的内容； 人力资源管理供求预测 教学难点: 人力资源供给与需求预测方法 教学方法: 讲授法、案例教学法 教学时数：4 学时 例题： 晓阳信息技术公司技术人员的流动概率如下表，请据此预测当期的内部人力供给情况，从而确定需补充或调整的人员。 计算过程见下表： 因此，该公司需补充工程师1名、助理工程师4人、程序员27名。 选择预测方法的准则 1、完备性准则：是否能把预测目标有关重要因素包括进去。 2、精确性准则：输出的预测值是否具有较高的精度。 3、实施性准则：是否容易运用、易于交流。 4、通用性准则：是否受特定条件限制而不适于推广运用。 各种人力资源预测方法在四条准则的满足方面各有优劣，在实际应用中，可以依据自身规模的大小、周围环境的条件以及规划预测重点的不同，对不同方法预测方面予以不同的权重，选择最适用自己的一种预测方法，亦可将几种预测方法建立一个组合系统进行预测 。 关键词 人力资源规划：Human Resource Planning 需求预测：Requirement Forecast 供给预测：Availability Forecast 一元线性回归法：Simple Liner Regression 练习题 人力资源规划与企业战略的关系如何？ 人力资源计划与其它计划的关系如何？ 人力资源内部供给预测方法有哪些？ 人力资源需求预测的方法有哪些？ 简述运用马尔可夫转移矩阵应注意哪些条件？  第二节 人力资源供求预测 解：列表计算有 年份：年 新增产值： 千元 新增人数：人 xiyi Xi2 2008 55 10 550 3025 2009 60 9 540 3600 2010 62 13 806 3844 2011 75 14 1050 5625 2012 100 16 1600 10000 ∑ 352 62 4546 26094  第二节 人力资源供求预测 计算有： ∴Y＝62÷5＝12.4 b＝｛ 4546 －（70.4×62）｝／｛26094－（70.4×352）｝＝0.138 a＝12.4－（0.138×70.4）＝2.7 Y＝2.7+（0.138×120）＝19.3（人） ∴该企业2013年将新增20人。 第三章人力资源规划 3.2人力资源供需 预测（2）  第二节 人力资源供求预测 三、人力资源供给预测 人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。 企业人力资源供给分析方法可分为外部人力资源供给的分析和企业内部人力资源供给的分析两大类。  第二节 人力资源供求预测 外部人力资源供给分析模型 1、人力资源外部供给分析 人口背景 体制背景 大中专毕业生 复转军人 待业青年 下岗工人 流动民工 就业政策 户籍政策 分配政策 就业心理 竞争情况 可利用外部人力资源  第二节 人力资源供求预测 2、企业内部人力资源供给的分析方法 （1）管理人员接替图分析法 财务经理 扬（45岁） B／2 刘（39岁） B／1 财务主管 人事经理 杜（50岁） C／2 谢（43岁） A／3 人事主任 销售经理 万（37岁） C／2 生产经理 李（41岁） B／2 陈（38岁） A／2 生产副经理 总经理 张（47岁） B／2 李（41岁） A／2 生产经理 职位 现任 接替人 现职  第二节 人力资源供求预测 这种方法的基本思想是找出过去人力资源变动的规律，以此来推测未来的人力资源变动趋势。 模型前提： （1）马尔柯夫性假定，即t+1时刻的员工状态只依赖于t时刻的状态，而与t-1、t-2时刻状态无关。 （2）转移概率稳定性假定，即不受任何外部因素的影响。 （2）马尔可夫预测方法 0.18 0.70 0.12 100 程序员 0.15 0.05 0.70 0.10 60 助理工程师 0.10 0.05 0.80 0.05 40 工程师 0.10 0.10 0.80 10 高级工程师 离职 程序员 助理工程师 工程师 高级工程师 人员流动的概率 期初人员数量 27 4 1 0