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探讨工资绩效管理误区构建和企业薪酬策略探索 【文章摘要】 企业在人力资源管理中，绩效管理以及薪酬管理总是 存在诸多的问题，让管理者感到困惑、棘手也总是会出现很 多的失误。近几年，人员在企业中的地位不断的上升，人力 资源的管理也成为了企业有效管理的最关键。良好的工资绩 效与薪酬策略，能促使企业不断的上升，持续的扩大规模， 给企业强有力的支撑。 【关键词】 工资绩效;薪酬制度;绩效管理 0前言 我国的企业管理现阶段最主要的任务就是尽快的转化 较为传统的工资绩效与薪酬管理，重视人力资源管理，利用 优异的人力资源快速的科学划归以及开发管理。绩效管理是 企业总体的体制基准，也是企业竞争优势的核心，与薪酬管 理相辅相成，共同提升企业的持久竞争优势。薪酬管理也是 企业人力资源管理最重要最敏感的工作之一，且对企业的正 常运作有着重大的作用。在现今这以知识与专业化人力资本 为基准实现全球化竞争的大环境下，提升企业自身的核心竞 争力，才能立足于市场的不败之地。 1绩效考核中的问题 1.1绩效考核不等于绩效管理 当下很多的企业老总对绩效的管理认知只局限于考核 方面，希望考核能够将员工的控制与约束达到最大化，而战 略管理、改善公司的绩效制度层面更是知之甚少。其实，较 为传统的绩效考核和绩效管理有着很大的差别。第一，着眼 点不同，绩效的管理是利用计划、组织、指挥、协作、控制 等诸多的管理方式来致使公司、部门、个体之间绩效的提升， 保证公司最终战略目标的实现。但是较为传统的绩效考核重 点是事后的评价，着眼点在上级对下级的控制。第二，绩效 管理的环节包括了绩效的计划制定、平常的绩效引导、日常 反馈、绩效考核、个体回报等环节进行的一系列活动。所以， 从绩效管理的程序上来说，绩效考核仅仅是绩效管理的一个 组成环节。 1.2科学的绩效指标系统不健全 因为没有科学性较强的绩效指标分析工具，企业的绩 效考核指标系统缺乏统一的、关联的、趋向一致的绩效目标 以及指标链。绩效的指标确定要根据企业的实际情况来定， 很多的企业为了工作不会出现遗漏，就将所有的工作最大化 指标各个罗列出来，并施行考核与评价。不过这样做，总是 事与愿违。因为指标多了，就必须降低每一个指标的权重， 这样对那些关键性的指标是非常不利的。因为，应对那么多 的指标，员工不可能真正的去照顾到每一个指标，在多项指 标上获得良好的业绩。如果不能全面的完成，有些员工就会 选择弃一两个难度较大的指标不顾，而这些指标很有可能就 是最为关键性的绩效考核指标。 1.3个人回报和绩效不同步 现今，众多的企业都存在绩效奖金这一项，不过绝大 多数的企业员工个人绩效奖金最终的确定跟实际的个人绩 效并不相符，还有的只是凭评估者的印象来进行奖金的发 放，还有的直接就是平均主义，这样就不能很好的发挥奖金 制度对员工真正的激励作用。并且在固定的薪资涨幅上，也 不将个人的绩效成绩考虑在内。 1.4绩效管理最终的目标是克扣绩效工资 绩效管理的目标是不断提升员工的技能基础，再使其 不断的改变绩效，从而有效的提高企业的绩效。其实，绩效 管理主要还是偏向于激励性质的，对企业能够带来相应的效 益，是企业总体绩效的提高而附带的开源功效，而不是克扣 员工的工资形成的节流效果。绩效管理不能只最求激励，也 还要在惩罚中呈现组织的文化取向。不过在奖惩的设计方 面，要遵循对等原则，绩效工资的最高与最低是一定要对等 的，若是不保底就一定要不封顶。通常，在进行绩效管理的 前后，要努力的保证薪金的整体状态不存在变动，但是绩 效相对良好的员工薪金要比以前高，这样能够起到对员工的 激励作用。 1.5不规范的量化管理 在现今众多的企业中，大都下了很大的功夫来量化各 个岗位的工作，期望能够制定出量化程度高，或者全体量化 的绩效管理指标系统。不过，下属的绩效管理，一定不仅仅 是指标、结果考核，还要对下属的工作行为、进程进行全方 位的评价与反馈。过程的评估能真正的达到绩效管理的最终 目标，且及时的发现有关问题，改善工作的程序，以帮助员 工提高自身的专业技能，这样能够不断的提升绩效。所以， 在绩效的管理过程中，使用一些非量化的指标，可以提升绩 效管理的操作性，且能够不断的提高各个阶层的管理者领导 绩效工资，这在很多的企业也已经广泛使用，在企业的销售 部，用销售业绩来作为最主要的评估标准，这能不断的激励 员工、提升绩效。在实际的状况下，绩效工资开始存在不能 调节以及诸多的矛盾困难。 2构建战略性企业薪酬管理策略 从企业管理的科学性出发，找出薪酬管理、竞争力、 执行力等环节的共同点，理清关系，对薪酬管理制度进行调 整和完善，解决存在的突出问题，提高执行力。战略性薪酬 管理体系构建的关键是策略问题，好的管理策略能够使企业 的薪酬政策、结构、水平、制度等服务于企业大的发展战略， 对员