新形势下人力资源管理绩效薪酬管理模式分析.doc

新形势下人力资源管理绩效薪酬管理模式分析 【摘要】薪酬管理体制的有效性和科学性，需要充分考虑企业考核 绩效和人力资源管理，才得以实现长远的协调控制。尤其是在全球经济一 体化的发展模式下，大部分企业主管开始对其下属员工的薪酬、绩效管理 结果引起高度重视。针对这一现象，国外企业有较为丰富的经验，而我国 相关机制的引用时间比较晚，因此现阶段在具体的薪酬、绩效规范掌控结 果并不尽如人意。针对此类现象，笔者针对我国目前推行的人力资源管理 绩效薪酬管理模式中不符合我国实际情况的细节进行阐述，试图整理既有 体制结构屮隐藏的冲突性问题，并在充分考虑现代企业实际情况和经营模 式的基础上，提出与之相匹配的薪酬规范制度，为有效发挥绩效管理的实 效作用奠定良好的基础。 【关键词】引导策略；管理绩效；薪酬体制；人力资源 现如今我国经济市场正在飞速的发展过程中，各个领域的企业其内部 人力资源机构也或多或少产生一些本质性的变化，其中全面增强了个体实 现自我价值的欲望，迫切希望通过各种培训类的手段和方式，来使自身的 职业道德素质水准和专业技能得到较大的提升，经济利益的获取不再是个 体唯一的需求。随着我国不断建立健全劳动力市场机制和基础社会保障机 制，尤其是在当下信息交流渠道如此之畅快的前提下，在一定程度上实现 了员工就业的灵活性和广泛性。在此种背景的影响下，各类企业都不希望 员工较为频繁的流动，希望与员工建立长久的契约体系，从而维持共赢绩 效。但是，要想实现绩效薪酬管理在合理期限范围的协调能效作用，除了 相关工作人员要加强探索和实践之外，要积极地挖掘各类支撑引导因素， 最大限度的满足企业内部员工的自我改造需求，为企业的可持续发展奠定 良好的基础。 一、绩效薪酬管理的内涵机理 站在管理学的角度来讲，绩效的实质是既定组织长期盼望的变化结 果。而绩效管理指的是通过衡量和识别团队绩效、个人绩效之后，主动和 组织总体战略目标保持一定的关联性，为组织内部成员的共同发展和共赢 奠定良好的基础。在此类管理运行过程中，全新人本服务理念始终贯彻落 实，冃前已经过渡为绩效提升和信息沟通层面，企业有树立战略性绩效薪 酬规范性体制机构的必要，尽可能的降低或避免在企业内外部环境变化的 影响下而产生冲突反应。 对企业来讲，薪酬是一项极为重要的支出单元，是否科学的修缮薪酬 管理体制在很大程度上影响了企业内部阶段性生产效率和人力资源管理 效率。冃前，管制主体依然习惯将薪酬结果、业绩结果进行深度链接，其 目的是希望可以极大地激发下属员工工作的积极性，这也是为什么中国企 业的老板都非常喜欢员工加班的原因。站在客观角度分析，企业现阶段的 发展离不开此类绩效薪酬管理模式，但是迫切的需要挖掘合理的平衡控制 点，再制定和颁布各类政策之后，可以相对稳定下属员工阶段性的生活收 入和工作心态，这样才能够让员工抱着勇往直前、不畏艰辛的心态积极地 面对企业各类发展中所遇到的挑战。相反，若没有妥善的把握平衡节点， 员工工作状态和心态不稳定，会影响员工既有的积极心态，这无论是对员 工来将、还是对企业来讲，都将带来巨大的损失。 二、目前我国企业薪酬管理方面存在的弊端问题 目前，在我国各类企业当中，绩效管理是一项完成的体系而独立存在， 作为其中一类的支撑单元一一绩效薪酬需要时刻保留前瞻性的视野，可以 克制和预防企业现阶段或未来可能发生的冲突性问题。也就是说，企业内 部后期绩效管理水平的高低在很大程度上取决于企业内部薪酬管理体制 的运作是否协调，但是，部分企业依然没有全面的认识到这一点。 薪酬管理和公司长远发展战略无法协调统一 在解析薪酬管理能效的过程中，需要同时深度挖掘员工、企业这两类 角度。首先，当员工满足基本的福利条件之后，才能够对企业产生忠诚感 官效应，在薪酬透明性、公平性辅助范围内体现出员工工作中的积极态度。 其次，企业应该将薪酬管理视为战略性思考任务，同时加快制定科学合理 的规范体制，这与今后企业发展实施综合化战略有着至关重要的联系，只 冇确保薪酬分配制度在合理范围内冇足够的完善性和公平性，才能够尽快 的实现企业和员工同步发展的冃标。 薪酬管理执行状况和企业员工交流环节互相分离 企业得以在日常的生产经营活动中深入落实和贯彻可持续发展战略， 主要得益于人力资源的体力支持和智力支持。不过，现阶段部分企业始终 无法做到将内部交流工作与员工薪酬管理进行广泛的、有效的衔接，而在 短期经济效益上投入了大量的精力。毕竞促成薪酬管理规范性结果要以员 工和管理主体之间的信息交流为前提和基础，只有当员工可以深度理解和 掌握对应程序执行要点和企业薪酬设计要点，才能够令这部分群体灵活的 参透今后岗位衔接的重要地位，并细致的搭接自身的物质需求和精祌需 求，并及时的向管理者进行反馈，管理者以实际调查结果为基础制定具有 一定可行性的薪酬规