浅谈波特一劳勒综合激励模型对教师激励的启示.docVIP

浅谈波特一劳勒综合激励模型对教师激励的启示 论文关键词：学校管理教师激励 论文摘要：学校管理中存在着一些教师激励机制不完 整、激励措施简单化、激励效果低下的现象。分析和研究 波特一劳勒的综合激励理论，能从中获得诸多启示。为了 提高教师激励的有效性，学校组织要理顺工作与奖酬之间 的关系，调控教师的期望，引导教师角色感知，突出工作 的内在性奖酬，使教师感受到学校的公平与善待，获得较 多的满意感，以提高工作努力程度。 20世纪初以来，行为科学家们对管理中的激励问题进 行了较全面的研宄，形成众多各有侧重的激励理论。根据 研宄的不同视角以及与行为的关系，组织行为学将激励理 论分为四类：即内容型激励理论、过程型激励理论、行为 矫正型激励理论、综合型激励理论。内容型激励理论侧重 于从人的需要出发，探讨工作动机激发的规律；过程型激 励理论主要研究人的动机产生、变化和行为目的选择过程 中的心理活动规律；行为矫正型激励理论是研宄如何巩固 和发展积极行为、改造和转变消极行为的理论；综合型激 励理论是对前三类激励理论的综合吸收与融合。波特一劳 勒的综合激励模型是最有影响的综合型激励理论之一，至 今仍然是企事业组织中建构激励机制的重要参照依据，对 该模型进行深入解读与思考，对当前的学校教师激励有诸 多启示。 一、波特一劳勒综合激励模型的主要内容 美国行为科学家波特（L . W . Porter）和劳勒 （E. E. Lawler）在1968年的《管理态度和成绩》一书中提 出了综合型激励模型。该模型吸收了前人研宄的激励理论 成果，构建了一个更为全面的综合性激励理论。如图1所示: 波特一劳勒的综合激励模型勾勒出努力工作与取得绩 效、获取奖酬、满足个体需要之间的内在联系（图中黑点虚 线框所示）。其逻辑关系是：人们的努力工作导致取得良好 绩效，取得绩效后得到相应报酬，最终满足需要而产生满 意感。 努力程度，是指行为者受到激励的强度和由此产生的 对工作投入的力度。努力程度主要取决于效价和期望值两 个关键因素。效价是个体预计取得绩效后所带来的效用价 值（重要性），即主体感受到的意义。期望值是对达成绩效 的概率估计（可能性）。只有当人们对某一行动的绩效的效 价和期望值同时处于一定水平时，才能促使个体产生强大 的驱动力，付诸行动，努力指向行为的目标。 波特一劳勒的综合激励模型中的工作绩效，是指工作 表现和所取得的成果。它是个多维变量结果，除了受个人 努力程度这一主要因素的影响之外，还要受到其他多方面 因素的制约。主要有：个人能力与素质、工作条件、角色 感知等。个人能力与素质是个体从事相关工作的必要智能、 技巧以及生理、心理等方面的相关素质，这是完成工作任 务、取得工作绩效的自身条件；工作条件是指适合于从事 该项工作的外在条件，体现在物理环境、人际环境、保障 措施等方面：角色感知是个体对自身行为与组织期望关系 的理解。这三者将对能否取得预期绩效产生重要作用，同 时也会在一定程度上影响对期望值的判断。 奖酬是个人取得工作绩效后的各种报酬。它由外在奖 酬与内在奖酬两部分组成。前者指工作目标达成之后，组 织给予的物质报酬和表扬鼓励等，是外加性的报偿。后者 是在工作过程中或获得绩效时的体验，如工作本身的乐趣、 成就感、胜任感等，是内在性的报偿。 满意感是指个人当取得某项预期结果时所体验到的满 意感觉程度。满意是个人内在的主观感受，不仅决定于实 际获得的奖酬，还决定于个人对一定水平工作绩效所预期 的奖酬影响，即受“期望的公平”影响。认为付出与所得 相当，经与纵向、横向的比较，认为合理，就会感到满意。 满意感会影响下一轮行为的努力程度。 二、对波特一劳勒综合激励模型的析评 波特和劳勒对以往的激励理论进行了较系统而深入的 研宄，在客观分析各具体激励理论优缺点的基础上进行综 合与融通。波特一劳勒综合激励模型，以内容型激励理论 的需求理论为基础，吸收了过程型激励理论中的期望理 论、公平理论，行为改造型激励理论中的强化理论等精华， 为组织管理中的系统激励构建了一个基本框架，为激励实 践提供一个可参照的范式。该模型较直观地反映出人的努 力与行为及其结果的关系，研宄了人的行为动机的产生， 行为的起点，及其取得绩效的因素。指出人们的行为所取 得的绩效并非简单的因果关系，主观的努力也不一定就能 取得预期绩效，还要受到自身能力素质和客观环境条件的 制约。这就较好地说明了管理实践中“一因多果”“一果多 因”现象的存在。 该模型还揭示了绩效一奖酬一满意三者之间的关系， 指出人们所获得的工作报酬及其主观感受等也会对行为起 点产生影响。行为科学理论界一直存在着满意和绩效之间 关系的争论。需要型激励理论曾含蓄地假设满意感会导致 绩效的提高，而不满意感则会导致绩效降低。麦格雷戈创 立的双因素理论虽然充分论述