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浅谈现时期高校人事管理向人力资源管理的转变 ［摘要］随着现代先进的管理观念在组织中的发/PC ［摘要］随着现代先进的管理观念在组织中的发 /PC 力资源管理在组织管理中作用也随即显得极其重要起来， 那么针对现代高等教育的发展，高校教师也必须适应从传 统的人事管理向现代人力资源管理转变，现就高校教师的 聘任制、利益分配和考核评价体系三个方面来讨论高校人 力资源管理的理念及对策。 ［关键词］高校教师人力资源人事管理 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与 一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使 人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心里和 行为进行积极地引导、控制和协调，充分发挥人的主观能 动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现最佳目 标，使整个人员队伍的质量得以同步提高，发挥最大的效 能。传统的“高效人事管理”是指以教职工与有关教学、 科研、管理以及其他教辅活动的相互关系为对象，运用有 关理论原则和方法，对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、 培训考核、工资福利等事务，进行计划、组织、协调、指 挥、监督的活动，以保证学校活动的正常高校运作。高校 人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总 体所具有的劳动能力的总和。因此现代人力资源管理与传 统人事管理的主要区别在于前者是从市场角度出发，以人 为本，主动地对劳动力进行系统合理的规划、培育、配置、 评价注重人的自然属性、资源属性和使用效益，并使之可 持续发展；后者是一种行政事务，注重政策、规定的执行， 体现的是管理与被管理的关系，忽视人的主观能动性，强 调具体工作、具体职能。随着现代高等教育的发展，高校 教师人力资源管理逐渐被注入现代人力资源管理的新理念 和新方法，高校教师正在完成由人事管理逐渐向人力资源 管理的转变。 一、建立和实施高校教师聘任制 《深化高校人事制度改革的意见》指出，要“全面推 行聘用制，建立符合高校学校办学规模、充满生机与活力 的用人制度。进一步强化竞争机制，改革固定用人制度， 破除职务终身制和人才单位所有制，按照‘按需设岗、公 开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合理管理’的 原则，在高校工作人员中全面推行聘用（聘任）制度。学 校根据学科建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设 置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任 职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类 岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。” 这实际上是在市场经济条件下，适应市场法规而建立 起来的一种新的用人机制，强调岗位职责并坚持因事设岗， 以岗择人，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核， 合同管理。 要实现教师结构的最优化和用人效益的最大化良性循 环机制，就必须融入到人才市场中参与竞争，使现行的师 资管理模式由传统的封闭式转变为与市场经济相适应的开 放式管理模式，师资工作的重心由单纯的管理控制职能转 向教师资源的合理开发、利用和保障方面来，从而使师资 队伍的整体素质得到进一步提高。而高校教师要使其在聘 任制中不落伍，也必须接受市场配置人才资源的观念，并 在这种观念的指导下付诸有效地行动，从而使教师把个人 的思想追求与学校事业的发展需要邮寄结合起来，使每位 教师能够明白自己的职责，在什么岗位，做什么事情，有 效地避免“教授不教、讲师不讲”的被动局面，解决目前 许多学校教师队伍中不合理的问题。 在客观上加强人本意识管理者要通过与教职工的密切 交往与联系，了解教职工的心理及工作状态，注重他们的 内心世界，激发每个教职工的主动性和创造精神，形成和 谐的人际环境和校园文化氛围。 二、改革现行的利益分配制度，建立完善的激励机制 在目前高校教师相对紧缺的情况下，搞好教师队伍建 设不仅需要稳定人，吸引人、更需要激励人、发展人，高 校要积极探索适合本校特点的多种分配形式和办法，坚持 效益原则，把各单位的工资总额同办学效率、办学质量和 科研水平紧密挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，提高骨 干待遇，真正做到优劳优酬，多劳多得。进一步加大搞活 学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、 重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。 高校要积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法。 根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素与分配”的原则， 探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为 主要内容的校内分配办法。要将教职工的工资收入与岗位 职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效 益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜， 充分发挥工资的激励功能。在管理中引入竞争机制，对学 科带头人、骨干教师要提高她们的待遇。 首先在分配方面，要充分体现按劳取酬、多劳多得的 思想，拉开一定档次，用高报酬鼓励贡献大的人，并要充 分体现教学科研人员和