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人格对员工离职影响探究综述 摘要：员工离职管理一直是组织行为学中研究的热 点问题，也是管理实践中非常重要的模块。本文介绍了员工 离职模型中的Steers和Mowday模型和Price - Mueller模 型，指出人格类型是影响员工离职的重要个体特征变量，并 总结了国内外关于人格类型影响员工离职的实证研究，检验 了人格特征、人格类型对员工离职产生的影响及其机制，并 为今后该领域的研究方向提出几点建议。 关键词：内外控人格大五人格主动性人格离职 员工离职是企业非常关注的问题，也是人力资源管理领 域的研究热点。现有的研究主要集中在离职的影响因素和模 型的构建上，较为重视情境因素、工作本身的特征和工作满 意度等因素，忽略了员工特质，特别是人格特征对离职的影 响。本文通过对以往的研究文献进行梳理，从人格特质这一 视角分析员工离职问题。 一、员工离职的理论模型 继March和Simon (1958)最早对离职模型进行研究以 来，产生了多种关于离职模型的研究成果。依据模型的实证 方法及对因变量的界定方式，可以分为三类：第一类主要是 通过定量的分析方法来说明员工去留这个变量的合理性，称 为“主流模型” o最具代表性的是Price-Muller (2000)提 出的模型；第二类是较为复杂的决策理论模型，其中Lee和 Mitchell (1994)的“展开”模型提出的多种路径分析方法 近来受到学界的关注；第三类是行为突变模型，此类模型从 非线性的角度考察员工的离职行为，最为突出的是Sheridan 和Abelson (1983) “尖峰突变”模型(吴科,2009)o这 里主要介绍第一类中的两个模型。 Steers 和 Mowday 的模型 Steers和Mowday (1981)模型主要目的是寻找影响员 工离职的主要变量并考察这些变量在员工离职过程中的关 系。该模型认为员工主观态度、离职意图及工作期望和工作 价值这三个变量的变化顺序导致了员工的去留：(1)工作期 望和工作价值影响员工对工作的主观态度；(2)主观态度影 响员工去留的意图，同时需要考虑其它非工作因素；(3)离 职意图最终导致离职行为。Steers和Mowday特别强调这三 个变量的变化顺序可能会因个体特征的差异而不同。 Price?Mueller 的模型 Price和Mueller (2000)模型由三个假设构成：首先, 模型假定员工是带着一定期望进入组织的。如果员工的期望 能够实现，就会感到满意并对组织有一定承诺，会继续留任; 其次，组织和员工之间存在收益交换，组织对员工的种种回 报用于交换员工的服务；第三，员工追求净收益的最大化。 该模型中的个体变量包括一般培训、工作参与度、积极 /消极情感。Price认为积极情感和消极情感不仅对工作满意 度有直接影响，还可以通过影响其他外生变量对工作满意度 产生影响。 我们可以看到，Steers-Mowday模型和Price-Mueller 模型都将员工的个体特征作为影响员工离职的重要决定变 量。 二、人格类型对员工离职的影响 1.内外控人格与离职 内外控人格特质理论认为，那些认为自己应对有关事件 的结果负责（如因能力或努力）的个体称为内控者；那些认 为外在因素（如命运、运气等）是导致事件结果的主因的个 体，称为外控者（Rotter, J. ￡,1966）。内控型较为积极、 主动；外控型相对消极、被动，可见内外控型人格特质是研 究个体行为动机的重要变量（黄攸立，2007）o Chiu等（2005）的研究指出，相对于外控者，内控者更 善于处理有压力的工作环境。这可能是因为内控型的人在他 们的工作环境中扮演更加积极主动的角色，当他们对工作感 到不满意时倾向于离开；而外控型的人可能会比较被动，等 待被辞退。另外，情绪耗竭部分中介内控型人格特质与离职 意图之间的关系，但是在外控型人格特质与离职意图之间起 完全中介作用。 David等（2005）研究了离职意图与离职行为之间的关 系，发现内外控人格特质能够调节员工离职意图与离职行为 之间的关系，内控型的员工比外控型的员工更可能将离职意 图转变为离职行为。结果还表明：内外控人格特质与组织支 持感的交互作用对于离职意图和工作满意度的两个维度有 显著影响。 2?大五人格与离职 大五人格模型将人格特质划分为责任心、外向性、宜人 性、情绪稳定性和经验开放性五个维度。实证研究发现这五 种人格特质能够对员工的离职意图和离职行为产生不同的 影响。 Ryan (2008)的元分析发现责任心、情绪稳定性和宜人 性都与员工的离职决策呈负相关。但也有学者得出了相反的 结果，如Thomas A. Timmerman (2006)的研究发现大五人 格中外向性与员工离职正相关。Kathleen (2012)针对性侵 害护理检验师进