课件：管理学管理演进.ppt

1. “社会人”假设 以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。 以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。 2. 企业中存在着“非正式组织” 以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，霍桑实验发现除正式组织外还存在着非正式组织，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用； 以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。 3. 新的领导能力在于提高员工的满意度 以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而霍桑实验证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通，提高员工的满意度。 霍桑实验及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。 霍桑实验的重要意义 霍桑实验的意义在于它是管理史上具有划时代意义的事件，它推翻了从泰勒以来人们把人看成经济人的假设，为管理学开辟了一个新领域，即开始重视人、研究人的行为。霍桑实验使人际关系的研究逐步闻名于世，使其成为行为科学的先驱，管理学从此进入了行为科学的新时代。 在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。 由美国心理学家马斯洛（A.H.Maslow,1908-1970）提出。该理论流传很广，是最主要的、应用最普遍的激励理论之一。 生存需要――维持生存所必需的基本需求，如：衣、食、住、行 安全需要 现行安全需要――现在的社会生活各方面能有所保证，如：人保、劳保、医保等 未来安全需要――希望未来的生活能有保障，如：就业，养老保险等 社交需要――感情与归属，希望受到他人的关注、认可、帮助 （二）需求层次理论（略讲） 尊重需要――希望不比别人差，超越别人。如：荣誉、地位、威望等 自我实现的需要――实现个人的理想，最大限度地发挥个人的潜力并获得成就。 胜任感――我能做 成就感――我做到了 美国赫兹伯格（F.Herzberg,1923-）提出的组织激励理论 激励因素――指可以使人得到满意和激励的因素，一般与工作本身的特点与内容相关，如成就、责任、提升、发展、奖金等 保健因素――指能预防组织成员产生不满和消极情绪的因素，一般与工作环境或外部因素有关，如：组织的政策、人际关系、工作条件、薪水、家庭、劳保等 保健因素作为一种稳定因素，而调动员工积极性主要应从激励因素入手，即从工作本身入手。 （三）双因素理论（略讲） （四）X－Y理论 美国麦格雷戈（Douglas McGregor,1906-1964）的组织行为动力(X－Y)理论，他认为管理人员对员工的行为有不同的假设，主要可分为两类，分别称为X理论和Y理论。 X理论 (1)一般人天生厌恶工作，并尽可能地逃避工作； (2)一般人不愿承担责任，情愿受人领导； (3)一般人缺乏进取心，没有什么抱负，对生理和安全的需要高于一切； (4)对大多数人必须用强制、控制、指令，甚至用惩罚相威胁的办法，才能使他们达成组织目标。 X理论主要适用于人的生活水平还不富裕的环境；接受X理论的管理者强调“管”字和“严”字。 Y理论 (1)厌恶工作不是人的本性，工作中体力和脑力的消耗就像游戏或休息一样自然。 (2)一般人是有责任心的，在适当的条件下，人们不仅愿意接受和承担一定的责任，而且会追求责任。 (3)外来的控制和惩罚并不是使人努力工作的唯一手段，人们愿意实行自我管理和自我控制来实现组织的目标； (4)人们在解决组织的各种问题时，有着较高的想象力和创造力，但在现代工业社会条件下，普通劳动者的智力只得到了部分的发挥。 Y理论主要适用于人的生活水平较为富裕的环境；接受Y理论的管理者认为应满足职工各种需要，创造环境，使人们的智慧、才能充分发挥，更好地实现组织目标和个人目标。 行为科学的特点在于改变了人们对管理的思考方法，把人看做是宝贵的资源，强调从人的作用、需求、动机、相互关系和社会环境等方面研究其对管理活动及其结果的影响，研究如何处理好人与人之间的关系、做好人的