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员工国际外派管理中问题和对策建议 摘要：随着经济全球化时代的到来，越来越多的跨 国企业不断进行扩张，产生了越来越多的外派员工。然而许 多公司的外派的成功率并不理想，造成了公司人力、物力的 浪费。如何提升外派人员的成功率对许多公司来说如今显得 非常重要。本文从外派人员出发前、外派期间以及归国后三 个方面展现了外派人员的现状以及遇到的问题，并针对此提 出了解决方案。 关键词：员工国际外派管理问题对策建议 随着世界经济全球化的进程不断加速，越来越多的企业 开始走出国门，期望在全球范围内寻求资源的有效配置。跨 国公司如今在全球经济中扮演着越来越重要的角色，企业的 跨国如今已经成为其发展的一种必然趋势。2003年时，全世 界就有大约6万家跨国公司在世界范围内雇佣了超过4500 万的员工。到了 2011年，跨国公司的外国分支机构在世界 各地雇佣的员工总数约为6900万，创造销售额28万亿美元, 附加值为7万亿美元，比2010年高出9%。在如今，外派人 员的规模总数预计接近100万人,并且这个数字仍旧在增加。 而在中国，截止2012年底，我国在境外投资设立企业约2 万家，国家和地区覆盖率目前已超过70%o因此，与此同时 有越来越多的外派人员的产生，他们被派往国外进行工作。 有关国际人力资源管理的研究一直都在关注这种国际外派 问题，不少研究也分析了外派人员在跨国公司中所起的作 用。本文从三个方面：外派人员出发前、外派人员外派期间 的任务以及外派人员归国后的管理，对外派人员，对国际以 及国内的外派人员理论研究以及其现状做出了梳理和总结， 并对企业如何提升外派人员的成功率提出了相关建议。 一、员工国际外派管理中的问题与原因分析 1.外派人员出发前 首先，在外派人员出发之前，主要涉及到外派人员的选 拔、招聘以及培训。由于外派人员或者配偶不能适应异国环 境、外派人员的情感成熟度等原因，外派人员效率较低并且 失败率较高。Tumg在1987年调查了美国的外派失败率，美 国公司半数以上都有着10%-20%的失败率,7%的公司有着30% 左右的失败率，因此为了避免外派人员的失败及其损失，跨 国公司如今都针对性加强了对外派人员的选拔、招聘以及培 训。Baker和James对外派人员进行三个方面的考量：国内 的业绩和经验、心理测试和技术和行为的因素，从而对外派 人员进行选拔测试，从而选择出正确的外派人员。Tung将外 派人员从任命目的上进行了划分，他认为外派任命分为四种 类型：首席执行官、功能性领导、问题解决者和技工，并认 为外派使命不同，选择的标准也不尽相同。一些学者在这些 研究的基础上也作出了一些研究，主要集中于外派人员的技 能因素、跨文化能力、管理能力、人格因素以及家庭和个人 意愿。 另一方面，跨国公司同时加强了对外派人员的培训以及 开发。从传统的集体培训、简单介绍目的国家的文化环境以 及语言，如今的跨国公司更多地开始注重外派人员的跨文化 适应能力上，去进行个体培训，以更好地满足一些外派人员 的个人需求。同时，随着科技的进步，一些诸如多媒体软件、 基于互联网的培训也开始逐渐在外派人员的培训中得以使 用，他们为外派人员提供了更多更好甚至更独特的信息资 源，外派人员可以根据自己的实际从而选择不同的跨文化内 容来提高自己的海外适应能力。 2?外派人员在外派工作期间 当外派人员在国外进行外派工作时，我们的目光更多地 关注在外派人员的适应性、外派人员的薪酬管理以及外派人 员的绩效评估上。进行国际任务的外派人员通常会要求外派 人员有着比较高的个人能力、知识以及技巧，这对于外派人 员来说是一个很大的挑战，尤其遇到与东道国员工进行交流 以及文化传递的时候。作为外派人员，一方面需要了解东道 国的文化特性，另一方面也要同时进行本国外派任务的完 成，在这个过程中就需要外派人员在外派工作期间进行各种 文化、工作的适应过程。外派的适应可能包括三个方面：工 作适应、互动适应以及文化适应。工作的适应是指外派人员 感觉到与工作和责任有关方面的的适应程度；互动适应是指 外派人员与上级、同级和下属之间互动的适应程度；文化适 应主要是指外派人员与东道国的文化适应程度。有研究指 出，不能良好地适应东道国的文化是导致外派人员失败的主 要原因之一。 对于许多国际跨国公司来说，在对外派人员进行国际人 力资源管理一个主要的工作是进行外派人员的薪酬管理。在 许多公司中，外派人员的薪酬被仅仅是当做管理问题而不是 战略问题，很少有研究对外派人员的薪酬和公司的国际战略 之间的关系进行阐述说明。直到最近几年，外派人员的薪酬 才作为战略的观念逐渐被大家所接收。在一些跨国公司的实 践当中，比较流行的薪酬管理方法是建立起制度体系。外派 人员的公平性是其中非常重要的关键性因素，这种公平性包 括外派人员与同公司国内同事薪