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企业人力资源开发：理论、模式 朱舟 培训与开发 一、培训与开发的目的 二、知识经济下的培训与开发 三、人力资本理论 四、培训与开发程序 五、培训需求的评估 六、管理开发的主要方式 七、培训效果的评价 八、联想模式 一、培训与开发的目的 • “ 几乎所有的组织运营问题，最终都可以归结 为人的问题，它们或者是由人引发的，或者是 由人解决的。因此，一个企业成长的关键就在 于：在合适的时间，将合适的人安置在合适的 岗位上。我确信，如能成功地解决这一问题， 其他经营问题均将迎刃而解” 。 • ——Duerr ，1986 员工成本占企业销售收入的比例 • 国有企业 • 11.4% • 三资企业 • 5.6% • 电子产业的外资企业 • 4.5% 管理者的工作职能 • 辅导员工，发展员工的 • 应付一切转变 潜能 • 接受新职责 • 与别人合作，群策群力 • 订立及分析目标 • 建立团队 • 兼管下属 • 主持会议 • 分配下属的工作 • 解决难题 • 作出决策 • 激励员工 • 鼓励员工积极参与 • 支持员工的创新意念 • 建立信心，使员工投入 • 采取主动 工作 • 分析及策划 二、知识经济环境下的培训与 开发 全球训练发展新趋势 1. 训练与发展成为企业竞争策略中的一环 2. e-learning在训练发展中扮演重要角色 3. 高阶主管训练发展有加強投资倾向 4. 组织学习与知识管理有助于训练发展 5. 核心专长导向的训练发展愈见重要 6. 企业对训练发展的投资报酬愈发关切 新時代的企业训练机构的角色定位 A. 绩效创造者 （Performance Creator ） 企业培训机构新角色 B, 知识管理者 C. 观念创新者 （Knowledge Manager ） （Idea Innovator ） A. 绩效创造者的角色定位 重新塑造发展愿景 专业的培训需求评价 切合组织发展的训练計划 解決问题导向的课程设计 培养高水准的专业讲师 以投资报酬率评价培训效果 B. 知识管理者的角色 建立企业大学（知识库） 导入知识管理系统 推广主管经验及传承 促进学习型组织运作 推动全企业的e-learning 有效管理学习社群 C. 观念创新者的角色 成为企业变革的催化者 帶动观念突破与心态调整 协助建构企业新文化 培养有创新力的领导者 企业培训当前面对的问题与挑战 • 偏重个人训练，缺乏团队训练 • 著重知识技能培养，忽视心态观念的调整与 启发 • 训练内容跟不上企业变革的需要 •