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基于平衡计分卡股权激励探究 摘要：股权激励是降低公司高级管理人员代理成本，激励 企业核心人才的手段。在我国上市公司股权激励实践中，出 现了实施条件过宽、业绩考核不严、预期收益失控、侵蚀股 东和公司权益等偏差，重要的原因是绩效指标设置简单化。 本文借助平衡计分卡的框架，以企业战略为导向，设置财务 与管理、有形与无形、长期与短期指标相结合和突出重点的 指标体系，按完成各指标的程度确定股权激励收益水平，并 进行收益总量控制，有利于克服股权激励偏差，实现股权激 励目的。 关键词：股权激励绩效指标 设置平衡计分卡运用 股权激励属于薪酬的长期激励部分，是西方企业为化解 委托代理问题，将公司高管利益和股东利益捆绑的主要手 段。在经济全球化、企业人力资本升值要求产权激励的背景 下，自20世纪90年代以来，我国上市公司亦不断推出股权 激励计划，但各种激励计划在衡量企业内部代理人绩效等方 面指标设置的合理性、有效性受到质疑。 一、股权激励实践业绩考核指标现状及设置原则与方法 （一）股权激励实践业绩考核指标的局限性 在股权激 励方案中，行权条件的确定、业绩考核指标的选择很关键， 合理与否决定股权激励的有效性。汪洋从沪深股市股权激励 概念板块129只股票中，选取有代表性的30家作样本，汇 总这些公司股权激励计划中股权激励的授予条件和行权条 件，发现26家公司选择净资产收益率，23家选择净利润增 长率，同时使用这两个指标的有20家，3家公司选择每股收 益，3家公司选择主营业务收入增长率，2家公司选择市值 增长率，1家公司选择净资产现金回收率。党秀慧等从2007 年至2009年发布股权激励方案的62家上市公司选择的行权 条件进行统计分析，发现净资产收益率、净利润增长率、主 营业务收入等指标选用频率居前，17%的公司选择单独使用 净利润增长率作为行权条件，52%的公司选择净资产收益率 与净利润增长率组合作为行权条件。可见，我国上市公司股 权激励实践业绩考核指标设置存在两个问题：（1）业绩考核 指标非常单一，偏重财务指标。基本上都采用净利润、净资 产收益率以及它们的衍生指标来作为业绩考核指标。在存在 “产权缺位”、“内部人控制”问题的公司中，采用单一的 业绩考核指标容易被操纵。国资委、财政部《关于规范国有 控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定，设 置股权激励的业绩指标和水平，以下三类指标原则上至少各 选一个：反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净 资产收益率、经济增加值、每股收益等；反映公司赢利能力 及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入 增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标， 如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。法规规 定的股权激励业绩考核指标也偏重财务指标。企业发展依靠 有形资产和无形资产的共同推动。全面的企业业绩考核指标 应包括财务指标和非财务指标。财务指标是分析和评价财务 状况和经营成果的相对指标，包括偿债能力、营运能力、盈 利能力和发展能力指标。偿债能力是指偿还到期债务的能 力，包括流动比率、速动比率、资产负债率、产权比率等。 营运能力是企业运用各项资产的能力，包括应收账款周转 率、流动资产周转率、总资产周转率等。盈利能力是企业赚 取利润的能力，包括主营业务利润率、成本费用利润率、总 资产报酬率、净资产收益率等。发展能力是企业在生存的基 础上，扩大规模、增强实力的潜在能力，包括营业收入增长 率、资本保值增值率、总资产增长率、营业利润增长率等。 非财务指标无法用财务数据计算，反映关系企业长远发展的 关键因素，驱动企业未来财务业绩，包括顾客满意度、员工 满意度、产品和服务的质量、战略目标、公司潜在发展能力、 创新能力、技术目标、市场份额等。把财务和非财务指标结 合起来，才能够全面衡量企业经营管理成果。(2)未重视驱 动未来业绩的非财务指标。股权激励计划业绩衡量重视易取 得的财务指标，忽视难取得、难以量化但驱动企业未来财务 业绩的非财务指标。对非财务指标的忽视，来源于公司高管 的管理水平，也来源于受董事会对高管业绩评价水平的影 响，不利于增强企业管理、开发无形资产的能力。我国上市 公司股权激励实践中，绩效指标设置不全面，是导致股权激 励实施条件过宽、业绩考核不严、预期收益失控等问题的重 要原因之一。 （二）股权激励绩效指标设置的原则 要改变股权激励 指标设置不合理状况，必须科学设置股权激励的绩效指标。 股权激励是企业全面薪酬中的长期激励部分，面向未来，具 有战略性，收益具有预期性、长期性、分期兑现性；是知识 经济时代企业获取核心员工、知识型员工的优质人力资本和 长期服务的需要。从股权激励的特点和目的考虑，绩效指标 设置应至少满足以下要求：（1）符合关键绩效指标的设计原 则。股权激励属于薪酬的重要部