人力资源课程论文.docVIP

论高校科研人力资源激励管理 存在的问题及对策 摘 要：高校科研人力资源激励管理是高校人力资源管理中的重要课题，对高校实现科研发展目标是至关重要，但学界相关研究成果较少。现今高校科研人力资源激励管理中存在一些问题，需形成一套行之有效的应对之策。 关键字：高校；科研人力资源管理；激励；问题；对策 Abstract：The university scientific research incentive mechanism of human resource management is an important topic in the scientific research of universities. It’s essential to make the goals of the university scientific research development come true. The academic circles are less relevant research results. Today the university scientific research human resources incentive management has many problems; we should form a set of effective countermeasures. Keyword：university；scientific research incentive of human resource management；excitation；problems；countermeasures； 随着经济日益全球化，竞争日趋激烈，并逐步转向高科技的竞争。归根到底，所有的竞争都是人才的竞争，特别是在知识经济时代，要保证高等教育战略目标的实现，就必须对高校的人力资源进行科学管理，而科学管理的重心就在于有效激励机制的完善。只有通过真正有效的激励，才能充分调动员工的工作积极性，变人力资源为人力资本，才能确保实现提高高校教学质量的重要任务。 一、引言 高校人力资源是高校教育资源中的第一资源，做好高校人力资源的开发与管 理是高校深化人事制度改革、优化教师队伍结构、提高教育质量和办学效益的关 键。由于高校人力资源激励管理对高校的发展很重要，国内外许多学者都对其进行了研究。 （一）人力资源及高校科研人力资源概念的界定 管理大师彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出人力资源概念并加以明确界定的。人力资源就是指人所具有的对价值创造起到贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和[1]。谢芳[2]认为人力资源具有能动性、时效性、增值性、社会性等四个性质。而高校科研人力资源是指高等学校中从事科学研究与试验发展活动的人的总和[3]。高校科研人力资源管理的研究对象主要包括教师、研究员、研究生等人员，是高校人力资源的一个最重要的组成部分。它不仅具备了人力资源的特性，而且有其特殊性。高校科研人力资源的特殊性主要体现在需求的多样性、工作成果鉴定评估的复杂性、劳动时间的模糊性、自我实现的需求比较强烈四个方面[4]。 （二）高校人力资源管理及激励管理概念的界定 周楠[5]认为“高校人力资源管理，是指高校不断获取高素质人力资源，对以教师为主体的教职工进行科学规划、合理调配、适度奖惩，激励教职员工的积极性、主动性和创造性，开发他们的潜能，协调和控制人事关系，实现高校人力资源利用的高效率和高效益，以实现高校发展目标的全部活动和过程”。谢芳认为我国高校所进行的人力资源开发和管理至少具有以下三层含义及要求，分别是形成合力的人力资源分流、完善人员聘任制度、强化激励机制。 杨朝芳，刘金双[3]认为“高校科研人力资源的激励管理是指调动和激发科研人员的积极性和创造性,可以将个人的需求与所在高校的发展目标相结合,尽量使科研人员的需求获得满足,同时实现高校的发展目标”。王天翔[6]认为“高校中人力资源管理中的激励机制，指的是教育者为了达到工作目标而采取的一系列激发教师的内在动力，让其体会到劳有所得、才能施展、功有所奖，并自觉的朝着这一目标而努力工作的制度和体系”。 （三）高校科研人力资源激励管理存在问题的研究现状 谢芳认为现行高校人力资源管理激励机制的主要缺陷在于激励缺乏心理需要分析、奖励时间缺乏弹性、重报酬轻工作满意度、分配标准不合理、分配上的平均主义、缺乏有效的竞争机制等方面。 周楠认为，高校人力资源管理激励的缺陷表现在：一是人力资源管理缺乏科学的、长期的规划，人力资源结构配置不合理，导致显性浪费与隐性浪费并存；二是目标导向失衡，绩效考核偏差；三是人力资源职业规划缺乏，激励手段单一、效果弱