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心理契约、公平感、发言权和工作卷入 摘要：基于社会交换理论、社会比较理论，围绕 员工的公平和发言权实现程度，文章探讨了劳务派遣工的心 理契约履行与工作卷入的关系、分配公平和程序公平感知的 中介作用及工会会员角色的调节作用。研究采用问卷调查 法，基于7家劳务派遣单位的171个劳务派遣工样本进行分 析，结果表明：劳务派遣工感知到的心理契约履行与工作卷 入程度显著正相关，分配公平和程序公平感知在两者间起完 全中介作用。层次回归方程分析的结果显示，“是否加入工 会”对程序公平与工作卷入的关系具有显著的调节作用，即 相对于未加入工会的劳务派遣工，加入工会的派遣工的程序 公平感知与工作卷入的正相关关系较强。最后针对假设检验 的启示和意义进行探讨。 关键词：心理契约履行；公平；发言权；工作卷入；劳 务派遣工 中图分类号：F270文献标识码：A文章编号:1000-2154 (2013) 06-0039-09 一、引言 劳务派遣已成为企业重要的用工形式，特别是2008年 《劳动合同法》颁布后，不少企业为了避免与员工签订无固 定期限合同，大量使用劳务派遣工。据全国总工会调查数据, 截至2010年底，全国劳务派遣工已达6000万，约占国内职 工总人数的20%o劳务派遣的三方雇佣关系和临时工作安排 特征使得其不同于传统的二元雇佣关系，派遣工的权益易受 到侵犯，如同工不同酬、感受到的组织支持程度弱、工会组 建率低等导致员工的公平和发言权无法实现。因此探讨经济 社会转型期劳务派遣这种雇佣方式下派遣工的利益满足程 度及其对态度行为的影响非常重要。 人性化的雇佣关系寻求雇主效率与员工公平和发言权 的平衡。员工希望雇主保证分配公正和程序公正，当员工感 到不公平、对工作环境不满时，他们会争取发言权，工会是 重要的员工集体发言权机制。发言权是员工追求的基本利 益，保障员工发言权有利于提高雇主效率。心理契约是研究 临时工态度和行为的有用框架，国内外有大量实证研究探讨 临时工的心理契约与临时工态度行为的关系，但由于临时工 的异质性如雇佣稳定性、工作性质、择业导向等差异以及不 同国家的劳工政策、文化等差异导致实证研究结论不统一。 劳务派遣工是最常见的一类临时工，因为他们存在三方雇佣 关系的特殊性，因此，本文认为有必要区别劳务派遣工和其 他类型的临时工，对中国劳务派遣工的心理契约与态度行为 的关系进行实证研究。已有实证研究主要探讨临时雇佣关系 对员工工作满意度、组织承诺、幸福感和工作绩效的影响， 较少探讨员工的工作卷入，而工作卷入是个人成长和满意度 以及组织效率的关键，受到个人需求满足程度和个人一环境 匹配程度的影响。尽管《劳动合同法》明确规定同工同酬， 但由于经济体制、法律执行不到位等原因，劳务派遣工同工 不同酬现象严重，追求公平的权益无法满足，而公平对劳务 派遣员工态度行为影响的实证研究少，而且以往公平感知影 响员工态度行为的实证研究主要探讨微观层次雇佣双方交 换关系，宏观的政府规制方案如加人工会如何影响微观雇佣 双方交换关系中公平感知和员工态度行为的关系，是否有利 于员工积极的态度行为从而保证雇主效率有待实证研究。因 此本文主要关注劳务派遣工的心理契约履行、公平感知、发 言权和工作卷入程度。 二、理论背景和假设的提出 心理契约履行和工作卷入 心理契约最早由Argyris (I960)提出来描述工厂雇员 和工头之间的关系。Rousseau (1989)认为心理契约作为员 工与企业双方不成文的、内隐的契约，是员工对劳动关系双 方相互履行职责的一种信念，以承诺和信任为基础。社会交 换理论是心理契约的理论基础，交换包括一系列交往互动， 交换双方要承担各自的义务并且通常遵循互惠的原则，这些 交往是相互关联且常依赖于另一方的行为，因此心理契约能 预测雇佣双方的态度和行为，是雇佣关系的基础和框架，员 工感知到的心理契约履行与积极的员工行为(如工作绩效) 和态度（如组织公民行为和组织承诺）存在高度的正相关； 心理契约违背与消极的员工行为（如离职行为）和态度（如 离职倾向）存在高度的正相关。Macneil （1985）和Rousseau （1990）提出心理契约内容包括关系型和交易型心理契约两 个维度，交易维度由具体、短时、有形的相互责任构成，双 方强调当前利益的即时交换，如薪酬、绩效工资等；关系维 度由广泛、长时、开放性的责任构成，如工作安全感、给予 员工指导等。劳务派遣工因其三方雇佣关系，更倾向于将自 己与用工单位的关系看作纯交易性的、经济互惠的契约关 系，因此本文主要关注劳务派遣工的交易型心理契约。 工作卷入指员工心理认同其工作的认知或信念状态。工 作卷入是个人成长和满意度以及组织效率的关键，如员工的 工作卷入程度会影响工作满意度、组织承诺、组织公民行为 和工作绩效。个体当前