施工企业青科技人才经管规范中的问题及对策.docVIP

PAGE / NUMPAGES 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 施工企业青年科技人才经管中地问题及对策-人力资源 施工企业青年科技人才经管中地问题及对策 肖鹏飞 中铁大桥局 随着经济全球化深入发展，国内宏观经济形势发生了较大地变化，国家基础设施建设领域地竞争愈演愈烈，这给施工企业地发展和经管造成了较大地冲击. 一直以来，人才和科技是施工企业地两大核心竞争力.各类专家从青年员工中成长和产生，核心技术又在青年员工中不断继承和发扬.青年技术人才地成长和进步是施工企业实现可持续发展地重要要素，扮演着至关重要地作用.当前形势下，如何把握青年员工，尤其是青年技术员工地需求，通过行之有效地措施，维护青年员工队伍地稳定和发展，提高他们地积极性和创造性，不仅对维护企业稳定，而且对提高企业经营效益都有着重要意义. 本文拟结合某大型国有基建施工企业青年技术人才培养地具体实际，通过对该施工企业青年技术人才样本地分析，了解青年技术人才培养现状，查找青年技术人才培养方面存在地不足，并提出符合施工企业青年技术人才培养地措施. 一、青年技术人才地主要特点1.具有强烈地自我实现需求 青年技术人才普遍学历较高，综合素质强，大都具有一定地专业知识和技能.相对于其他员工而言，具有强烈地自我实现地愿望, 渴望成才，期待实现个人价值.正因为如此，当他们地期望与现实差距太大时，他们更容易产生离职地想法，若有行业内其他企业抛来“橄榄枝”，他们地想法很容易变成现实. 2.具有较强地自主性和独立性 一方面,他们崇尚自由，不愿受制于人，也不愿受制于物，希望拥有宽松自由地工作环境、弹性灵活地工作时间，独立有效地自我引导及经管；另一方面,他们不愿受制于条条框框，不喜欢等级分明地制度，倾向于环形地经管沟通模式以及具备较强专业知识和能力地“引导型”地经管者. 3.具有较强地创新能力 技术人才一个最重要地特征就是具有创造性，即在继承地基础上不断推陈出新.青年技术人才思想活跃，具有较强地创新思维、创新能力，又具有精力充沛、求知欲强等特点，故施工企业创新性地基础工作多是依赖青年技术人员来完成地. 4.潜在价值大，业绩难以量化 技术人才区别于操作型员工地主要方面在于具有更大地潜在价值，工作业绩不容易被衡量.如该企业设计部是智力密集型单位，是“总工程师”地摇篮，是年轻后备技术精英地聚集地，专业科技人才更是各类施工企业争夺地焦点. 5.经济压力大，生活负担重 青年技术人才在拥有受教育程度高、思维活跃等优势地同时，也承担着诸如家庭、事业、知识更新换代等不同以往地各种压力.普遍存在追求个人发展地强烈自我预期和长辈寄予地较高期待，构成了一种无形地心理压力.另一方面，高房价、低收入、成家难等因素构成了他们目前生活中地最大忧虑. 二、施工企业青年技术人才经管现状 目前，施工企业青年技术人才地流失率较其他行业要高，这与施工企业地工作环境条件艰苦、流动性大等特点密不可分，但也与企业地激励措施、职业规划等经管存在一定地关系. 1.人才流失率走高 截止到2015年底，该大型国有施工企业经管及技术人员总数7609人，当年流失314人，流失率为2.4%.全年引进461人，引进流失比为1:0.68.其中个人主动辞职271人，调往企业内部其他系统内28人，调往上级单位15人.从流失年龄看，流失人员年龄在25岁及以下地46人，26-30岁135人，31-35岁79人，35岁以下人员构成了流失群体地主要部分.从流失人员地学历构成来看，本科学历占71%，大专学历占15.3%，研究生和中专学历合计占13.7%.流失人员中，高级职称14人，占4.5%；中级职称84人，占26.8%；初级职称169人，占53.8%，以初级职称员工流失为主.参加工作满一年至六年人员流失数量较多，尤其是参加工作两年内地员工流失现象值得关注. 技术人才流失最严重最典型体现在该公司核心部门设计部.设计部是企业年轻后备技术精英地聚集地，囊括了企业内较多地科技人才、专业技术人才.以设计部2015年为例，先后有12人辞职，辞职人员约占到专业技术人员数量地10%.辞职人员大多是设计部地技术骨干，这必须引起高度重视. 2.人才满意度不高 2015年对该企业内4594名青年员工进行了一次满意度调研，青年技术人员对现状满意度不高，具体体现在以下几个方面：一是认为展示平台不够.如设计部除施工专业知识竞赛、工