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二、过程型激励理论 1、期望理论 期望理论（Expectancy theory of motivation）是美国心理学家弗鲁姆（Victor Vroom）在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出来的。 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。 用公式表示为： 激励水平（M）=目标效价（V）×期望值（E） M表示激发力量，指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。 E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 图10-5 弗鲁姆的期望模式 个 人 努 力 个 人 绩 效 组 织 奖 赏 个 人 目 标 A 努力和绩效的关系 B 绩效与奖励的关系 奖励和个人需要的关系 C C A B 这个期望模式的四个因素中包含了以下三个方面的关系： A．努力和绩效的关系。个人感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。 B．绩效与奖励关系。个人对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 C．奖励和个人需要关系。如果工作完成，个人所获得的潜在结果或奖赏对个人的重要性程度。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。 通过对弗鲁姆的期望模式的分析，我们可以总结出期望理论中所包含的激励产生过程的四个步骤： （1）员工感到这份工作能提供什么样的结果？ （2）这些结果对员工的吸引力有多大？他们的评价是积极的、消极的还是中性的？ （3）这得到这一结果，员工需采取什么样的行动？ （4）员工是怎样看待这次工作机会的？在员工衡量了自己可以控制的决定成功的各项能力后，他认为工作成功的可能性有多大？ 期望理论对企业安全管理具有启迪作用，它明确提出职工的激励水平与企业设置的目标效价和可实现的概率有关，这对企业采取措施调动职工的积极性具有现实的意义。 （1）企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数职工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使安全目标对职工有真正的吸引力。 （2）要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用；同时，要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平。 （3）企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标的期望值。 2、公平理论 公平理论（Equity theory）是美国心理学家亚当斯(J．S．Adams)于20世纪60年代首先提出的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们的工作中的努力程度有影响。大量事实表明员工经常将自己的付出与所得和他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他以后付出的努力。 公平理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。这一理论认为员工首先考虑自己收入与付出的比率，然后将自己的收入—付出比与相关他人的收入—付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过高或过低。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。 亚当斯提出“贡献率”的公式，描述员工在横向和纵向两个方面 对所获报酬的比较以及对工作态度的影响： OA /IA= OB IB 式中：I为个人所投入（付出）的代价，如资历、工龄、教育水平 技能、努力等；O为个人所获取的报酬，如奖金、晋升、荣誉、地 位