管理学基础课件第二章管理理论.pptVIP

(3)大规模访谈(1928—1931年)。 研究人员在上述试验的基础上进一步在全公司范围内进行访问和调查，达2万多人次。刚开始调查人员提出了有关督导管理和工作环境方面的问题，但是他们发现职工的回答往往是带有防卫性的或是千篇一律的陈词滥调。因此，他们决定改变直接提问的方式，允许职工自由选择他们自己的话题，结果却得到了大量有关职工态度的第一手资料。他们发现，影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇和工作环境。每个工人的工作效率的高低，不仅取决于他们自身的情况，还与其所在小组中的同事有关，任何一个人的工作效率都要受他的同事们的影响。这一看法又导致了进一步系统研究职工在工作中的群体行为。 (4)接线工作室观察(1931—1932年)。 该室有9名接线工、3名焊接工和2名检查员。在这一阶段有许多重要发现：①大部分成员都自行限制产量。公司规定的工作定额为每天焊接7 312个接点，但工人们只完成6 000～6 600个接点，原因是怕公司再提高工作定额，怕因此造成一部分人失业，要保护工作速度较慢的同事。②工人对待他们不同层次的上级持不同态度。对于小组长，大部分工人认为是小组的成员之一；对于小组长的上级——股长，认为他有点权威；对于股长的上级——领班，每当他出现时，大家都规规矩矩，表现良好。这说明，个人在组织中的职位越高，所受到的尊敬就越大，大家对他的顾忌心理也越强。③成员中存在一些小派系。每一个派系都有自己的一套行为规范，派系的成员必须遵守这些规范。如果违反规范，就要受到惩罚。这种派系是非正式组织，这种组织并不是由于工作不同所形成的，而是和工作位置有些关系。这种非正式组织中也有领袖人物，他存在的目的是对内控制其成员的行为，对外保护自己派系的成员，并且注意不受管理阶层的干预。 霍桑工厂进行的试验经历了8年时间，获得了大量的第一手资料，为人际关系理论和行为科学的形成和发展打下了基础。梅奥在霍桑试验后，利用获得的大量的宝贵资料继续进行研究，最终提出了人际关系理论。 (二)梅奥的人群关系学说 乔治·艾尔顿·梅奥(George Elton Mayo，1880—1949)出生于澳大利亚，1899年在阿得雷德大学取得逻辑学和哲学的硕士学位后，在昆士兰大学教授逻辑学和哲学。后来赴苏格兰学习医学，并参与精神病理学的研究，后移居美国。从1926年起，他应聘于哈佛大学，任工业研究副教授，随后带队参加了霍桑试验。梅奥的代表作是《工业文明的人类问题》。在这本书中，他总结了亲身参与并指导的霍桑试验及其他几个试验的初步成果，并阐述了他的人群关系理论的主要思想。 人群关系学说是着重于研究人群际关系的理论，其主要内容有： 1．工人是“社会人”而不是“经济人”。 科学管理把人当成“经济人”，认为金钱是刺激人们工作积极性的唯一动力。梅奥则认为。人是“社会人”，影响人们生产积极性的因素除了物质以外，还有社会和心理方面的因素，人们需要友情、需要受人尊敬、需要安全等。 2．企业中存在着非正式组织和正式组织。 如企业、部门、单位为正式组织，梅奥认为，人是社会人，在企业的共同工作当中，人们必然相互发生关系，形成共同的感情，进而构成一个体系这就是非正式组织。非正式组织形成的原因很多，有地理位置关系、兴趣爱好关系、亲戚朋友关系、工作关系等。 正式组织的逻辑多为效率逻辑，即组织中各成员之间，为提高效率，保持着形式上的协作。而非正式组织的逻辑多为感情逻辑，即组织中是出于某种感情而采取行动。非正式组织的存在为其成员提供了一个交流感情的空间和机会，有利于人员的稳定。但是，当正式组织的政策、目标与非正式组织成员的利用相冲突时，会遭到非正式组织的集体抵制。不仅是工人，技术人员、管理人员中也同样存在非正式组织。 梅奥认为，管理者要充分重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑同非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便使管理人员同工人之间、工人相互之间能互相协作，充分发挥每个人的作用，提高效率。 3. 新的领导能力在于提高职工的满意度，以提高职工的士气，从而提高工作效率。 最好的管理就是顺其人性自然。管理人员的新型的领导能力在于了解职工的物质和精神方面的不同需求，顺民意、抚民心，最大限度的使员工得到满足，因势利导以提高员工的情绪和态度，即士气，从而提高工作效率。金钱或经济刺激对促进工人提高劳动生产率只起第二位的作用，金钱只是人们需要的一部分，人们所需要的还有被承认、被重视及安全的感觉和他与周围人的关系。 小看板2-4 格罗培斯的难题：最人性的就是最好的 世界著名建筑大师格罗培斯设计的迪斯尼乐园，经过了3年的施工，马上就要对外开放了。然而各景点之间的道路该怎样联络还没有具体的方案。施工部打电话给正在法国参加庆典的格罗培斯大师，请他赶快定稿，以便按计划竣工和开放。 格罗培斯大师从事建筑研