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员工离职率高的成因和对策 摘 要 :21 世纪是知识经济占主导地位的经济 , 人力资源成为企业 各种资源中最重要的因素。 相对稳定的、 高忠诚度的人力资源是企业 的核心竞争力所在 , 决定着一个企业的兴衰成败。 因此, 职员的离职率 一直是困扰企业单位的一个难题 , 在一定的调研的基础上 , 对该问题 的成因进行了归纳 , 对产生的后果进行了分析 , 从而提出可行的对策。 关键词 : 人力资源 ; 离职率 ; 忠诚度 0 前言 当今社会 , 企业越来越强调员工忠诚的塑造 , 重视通过种种手 段予以保证核心员工的留驻。但是 , 总是会有人对企业的现状不太满 意, 一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持 活力是有益的 , 过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展 , 反映 出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。 在现 实工作中 , 离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方 面考虑 , 流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位 , 是使 企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。 本文 从理论与实际操作的角度出发 , 对造成企业较高离职率的原因和应该 采取的对策进行研讨。 1 企业员工离职率高的原因 企业员工的离职率应有一个合理的界限 , 大多 数学 者认为 10% 左右为宜。但目前有许多企业 , 尤其是民营企业和外资企业 , 人员的离 职率却远远高于 10%。很多人认为 , 企业离职率高的原因是因为工资 水平低或者没有必要的劳动保障 , 但事情并非那么简单 , 还有更深层 次的原因。个人与组织融和的过程 , 本身就是一个不断匹配达成同化 的过程。整个过程可以用下图来表示 , 但当某一环节发生错误 , 两者目 标产生分歧 , 从而累积了一定程度的矛盾和冲突时 , 员工的离职行为 就发生了。 根据对一些企业和员工的调查 , 产生冲突造成员工离职的主 要原因有 : 1.1 人员聘用上采取宽进宽出的方法 宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。招聘工作不细 致一般表现在以下几个方面 :(1) 对岗位的任职条件缺乏明确的认识。 一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性 特征等条件。任职条件的确定需要借助于工作分析 , 但相当多的企业 没有开展这项工作。 (2) 对应聘者的甄选方法单一 , 面试凭印象。 许多 企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段 , 没有根据岗位要求 编制系统的、有针对性的面 试题 目。(3) 招聘工作的简单化与制式化 造成把关不严 , 选人不准。 1.2 没有为员工提供充分的发展机会 在人才市场谋求职位的人 , 绝大多数是 35 岁以下的年轻人。