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PAGE PAGE 1 心理契约与工作满意度探讨 　　摘要：经济的全球化及竞争的加剧使组织所处的环境变得高度不稳定而复杂，雇佣关系也随之发生了深刻变化。传统上员工和企业之间的各种平衡关系被打破，导致劳动关系日益脆化。因此，深入研究心理契约与工作满意度的关系，对组织变革中的人力资源管理具有重要理论和实践价值。首先回顾心理契约和工作满意度的概念，其次分析心理契约和工作满意度之间的关系，最后提出构建良好的心理契约，提高员工工作满意度的几点建议。 　　关键词： 　　心理契约；契约达成；契约失衡；工作满意度 　　中图分类号： 　　F24 　　文献标识码：A 　　文章编号2013　　组织与员工之间责权的约定并不仅仅体现在雇佣之间缔结的、具有法律效力的书面合同中，还内隐于没有固定模式和标准化内容的心理契约（PsychologicalContract）中。心理契约通过劳资双方的感知，估测无法通过文字界定的相互责任义务。它虽然是非正式的、不具书面形式，更不具备法律的约束力，但却是决定员工工作行为的重要因素，是剖析组织和员工之间复杂而且微妙关系的重要工具。当心理契约达成并维持在较为满意的水平时，雇佣双方出现双赢的局面；一旦遭到破坏，后果可能是严重的、破坏性的。 　　1心理契约的理论回顾 　　Argyris在1960年所著的《理解组织行为》（UnderstandingOrganizationalBehavior）一书中，率先把心理契约引入管理领域。两年后，在实例研究的基础上，管理学家Levinson等人把心理契约界定为在员工与组织的相互关系中，组织与员工事先约定好的未书面化的、未公开说明的主观相互期望。美国著名管理心理学家Schein认为心理契约是一种没有被文字化的期望，普遍存在于组织和每一个成员之间。Schein认为，企业的成长与员工发展之间的充要关系尽管没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到各自的决策“焦点”，如同一纸契约加以规范。他强调心理契约在雇佣双方形成的权利义务关系中起到的核心作用并且在组织建设中具有举足轻重的地位。在内容上，心理契约不仅包含经济契约的所有内容，而且包含经济契约所没有或不能明确表达的相互期望；在形式上，心理契约是经济契约的内部表现形式，是经济契约约束劳资双方行为的心理作用机制。 　　随着研究的增多，20世纪80年代后期，众多研究者在对心理契约的理解上产生分歧。著名管理学家Roussea等学者认为企业不能成为心理契约关系的一方主体，只是心理契约环境的创造者，因此把心理契约严格限定在个体主观认知的范畴内，认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念，并进一步指出这种信念指的是雇员与组织之间的交换关系的承诺、理解和感知。与Rousseau等学者的观点相左，徐晔在研究的基础上认定，心理契约是以书面雇佣契约关系为基础，内隐于雇佣双方心中的互惠性交换协议，是关于双方对各自投入与回报的心理预期。 　　本文认为，心理契约是广泛存在于企业与员工之间的未书面化的隐性契约。它尽管只是内隐的期望，但在组织中却是影响关系双方行为的重要因素。心理契约中所隐含的、不成文的相互责任，是实现个人目标与组织目标统一以及投入与回报相符的基础，而这些相符既是实现员工对组织的依赖感和忠诚度的基础，也是保持、巩固并加强组织与员工关系的基础。 　　2工作满意度 　　工作满意度是员工对工作（包括工作本身、薪酬、工作环境、晋升等）整体进行评估后而产生的积极态度。笔者2011年所著的《工作满意度与高生产率关系研究》中提到，McKenna将工作满意度定义为人们对自己所从事的工作的一种情绪、情感的反应，是人们在工作过程中形成的一种主观上的心理感受，也是对于所从事工作的一般态度的体现，与人们对工作的期望值紧密相连。工作满意度作为工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，这种反应影响人的行为，甚至身体健康。因此，工作满意度受到诸如工作本身、薪酬、提升、工作环境、领导和同事等多种因素的影响。良好的工作满意度使人们产生对自己所从事工作的积极态度。尽管工作满意度可以定义为由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉，然而，员工对自己工作是否满意的评价常常是对大量不同工作元素进行综合的结果。这些元素能够在多大程度上提供那些被认为是最重要的东西，经常是由结果在多大程度上符合或超出期望来决定的。 　　3心理契约与工作满意度的关系 　　工作满意度是劳动者对工作特点进行评估而产生的对工作的感觉，这种定义反映了这个概念的本质，因为任何工作都需要与同事和上司进行交往、遵守组织的规章制度、达到绩效评价标准等等。对于员工来说，组织与员工之间心理契约的有效实现，在相当大的程度上决定了他们是否