人事心理学：高校薪酬的长期激励机制.docxVIP

高校薪酬的长期激励机制 摘要：我国高校薪酬制度局限于当期激励（年内支付的工资、资金和红利），而长期激励（社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划）不足。本文认为可以通过对薪酬制度的延期化、弹性化、个性化的调整，以达到有效及长期激励 教师的目的。 关键词：当期激励、延期化、弹性化、个性化、长期激励 薪酬结构一般应由基本工资、奖金和福利三个部分组成， 目前高校所普遍实行的薪酬结构是国家工资和校内津贴并存的二元工资结构。 国家基本工资是事业单位保障性的收入，基本工资的决定因素主要是职务、职称、学历等，虽然保证了教职员工的安全感，但是平均倾向严重，差别不大； “一刀切”式的统一福利措施也在逐渐丧失它的吸引力；因此只能利用“第二个工资袋”，即校内岗位业绩津贴进行激励。 校内岗位津贴制度是“课时结构工资制”和“岗位业绩津贴制”，即课时费和岗位业绩津贴相结合的制度。课时结构工资制就是除了国家、学校规定的基本工资外，增加课时津贴，工资率=n元/课时；“岗位业绩津贴制”规定各岗位教工必须每年完成一定量科研成果或发表一定数量的文章；教师若要晋升职称，必须在过去几年内发表一定量的文章或完成相当数量的学术成果等。这样，教学的成本往往大大低于科研(同样的投入，教学必定有产出，而科研不一定)而报酬却高于科研，必然会导致高校教师热心于教学而不热衷于科研。 另一方面，随着市场经济的繁荣，社会上对知识的尊重日益突出