环保科技公司战略梳理及管理诊断报告.ppt

谢谢观赏！ 【最新卓越管理方案 您可自由编辑】 * * * * 企业结构不均衡。企业规模小而分散，大型环保企业只占全国环保企业总数的2.8％，且专业化程度低；近90％都是小型企业，固定资产小于1500万元的小型企业占87％以上，难以形成规模效益 * * * *  * * * ? * * * * * ? 360度的考核主体增大考核成本，使得考核周期过长，影响即时激励效果 360度考核，考核成本过高。 考核周期半年、一年，即时激励效果较差，使员工不知为何受奖、受罚 问题 推行以直接上级为主导的关键业绩考核体系 推行季度考核与季度奖金直接挂钩 改进建议 如2003年度考核： 自2003年10月15日发动，到2004年1月26日结束，历时3个月。 其中，民主测评，各部门一共开会7次，干部述职，开会历时一天，干部考核，则动员了公司高层、中层全体，历时两个半月。 考核内容 权重 干部考核 30 述职考核 30 民意测评 30 自我评价 10 2003年干部考核体系示意 数据来源：公司资料 薪酬管理方面，人工成本很高，但员工满意度不高 问题与现象 工资＋奖金 全体员工 　　23,208 临时工 　 7,841 返聘 28,625 内退 11,513 在岗在编员工 32,896 2003年公司人均年收入（元） 公司人工成本并不低 员工满意度不高，60%以上的员工对自己的薪酬不满意 原因分析 薪酬管理不到位，使得各薪酬元素没有起到相应的保健的、激励的作用 很多员工把历史的课题承包时的收入做为参照标准 外界钢铁、电力行业近几年收入上升较快 2003年公司与武汉各单位人均年收入比较（元） 数据来源：公司资料，武汉市2004统计年鉴 与竞争对手比较，天澄的2003年的人工成本也不低 数据来源：公司资料，上市公司年报 新薪酬方案迟迟没有落实，员工积极性受到很大影响 03年4月份公司就着手制订新的薪酬方案，三易其稿迟迟没有实施 调查显示， 66%的员工认为公司最迫切解决的三个问题之一是薪酬 39%的员工认为薪酬结构不合理 与外部同行比81%的员工对收入不满意，与内部不同层级人员比，69%的人不满与自我付出比，66%的人不满 访谈中典型的回答 　　“薪酬方面问题突出，公司员工与过去比较，收入没有与贡献同步增长 ” 　　“成立公司，有些人收入差了，没有达到预期，公司建立的初衷目标没有达到，大家的状态没有调整好” 　 问题与现象 原因分析 薪酬关系到员工切身利益，是员工最为关注的。 公司成立以来业务有了突破，员工对收入有了上涨的预期，但薪酬方案没有出台，预期落空产生不满。 过去课题组承包，技术骨干收入很高，公司化后收入实际下降，锉伤了这部分人的积极性。 数据来源：公司资料，调查问卷 新旧几种薪酬制度同时运行，岗位工资结构体系没有建立起来，产生了大量的内部不平衡 60%以上的员工与公司内部员工比感觉不满意 访谈中典型的回答 　　“工程在公司内部比较很高，产业，在公司外部比较还可以，在公司内部低一些，感觉不公平。 ” 　　“有个很奇怪的现象，新大学生的收入是1500元，而老员工只有1200元 ，对公司比较失望 ” 问题与现象 原因分析 固定工资部分体现了对员工生活的保障与岗位价值的认可，在公司内部，固定工资一定要有系统可比性，否则容易引发内部不公平。 新人新办法，老人老办法造成新毕业大学生岗位工资比中层干部与技术骨干还高，没有体现岗位价值，引发老员工的不满 生产管理人员固定工资与管理与技术人员结构不同，引发生产人员与管理、技术人员互相间的不平衡 基本工资 岗位工资 某部副部长 490 1300 某技术骨干 490 1100 某新大学毕业生 0 1500 某生产管理人员 2228 0 某生产工人 1284 0 2003年12月固定工资表 数据来源：公司资料，调查问卷 奖金的发放规则不透明，影响了激励效果 访谈中典型的回答 　“奖金在总裁办，以红包的方式发放，不知道为什么给我这么多，也不知道别人是多少，高兴一两天，就忘了” 问题与现象 原因分析 奖金的发放参考了考核结果 考核结果与奖金挂钩机制不透明，没有起到直接对业绩的激励作用。 考核重能力、态度，不突出业绩，得分高的不一定业绩很突出，也造成了考核结果与奖金直接挂钩的困难 奖金 某部副部长 50000 某技术骨干 32700 某新大学毕业生 1000 某生产管理人员 8100 某生产工人 3000 2003年奖金表 数据来源：公司资料，访谈 管理制度执行不力 制度落实不严，执行力差，管理更倾向“人治”是员工认为公司目前存在的三大主要问题之一 营销 　“我原来1年能做8、900万，占公司的40-50%