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培训有效性评估的方案设计 【整理输出】 【日期】2011年5月28日 【背景分析】 【正文】 第一节培训有效性评估概述 一、?培训有效性评估的概念 培训有效性（training?effectiveness）指的是公司和员工个人从培训中获得的收益。 对员工个人来说，收益意味着学到的新的知识或技能，可能使自己的工作更有效率 或更有动力，从而提高业绩；对于公司来说，收益包括销售的增加、生产力的提高、 产品质量的提升、费用的降低、时间的节省、顾客满意度的提高等。……培训有效 性评估是收集用于决定培训是否有效的结果信息并对培训项目进行进一步改进的过 程。在培训项目实施以后，通过适当的有效性评价方法对数据进行分析，得到评估 结果并予以反馈，为下一轮的培训改进提供信息。培训有效性评估是培训流程中的 最后一个环节，评估的依据就是初始的培训目标以及预期效果。 二、?培训有效性评估的目的和意义 一般来说，任何一项投入都必须考虑其产出，企业培训也不例外。为了证明企 业的某一项培训支出是合理的，总收益必须超过总成本。一个企业如果不进行培训 有效性评估，就很难衡量培训做出的贡献。然而由于种种原因，作为整个培训系统 工程的重要环节——培训有效性评估却没有得到应有的重视，使得培训有效性评估 的发展远远滞后于培训需求分析及培训执行等环节。培训有效性评估的目的主要体 现在： 1、?体现人力资源管理的效益性（略）； 2、?决定继续进行或停止某个项目的培训（略）； 3、?获得如何改进某个培训项目的信息（略）。 三、?培训有效性评估的战略特点（略） 第二节培训有效性评估模型（略） 第三节培训有效性评估的方案设计 培训有效性评估的方案设计决定了所得到的结果的可靠性。当然，没有一种评估方案 是绝对准确的，对于培训管理和培训设计人员来说，重要的是在适当的情景下，采用最 有效的方式对培训的效果进行评估。 一、?影响培训有效性评估的效度因素 所谓培训有效性评估效度，指的是某一评估量真正测量到所需测量的培训成果 或属性的程度，或者说某种评估方案评估培训效果的程度有多大。因为在对培训有 效性进行评估时，有时会由于一些未考虑到的因素，影响到评估结果的有效性，既 可能是低估了培训的效果，也有可能是员工发生的改变根本不是由培训所致，而是 由其他原因造成的。比如，测量学员培训后体重的变化，其效度对于培训技能来说 为零。 在培训有效性评估中涉及的效度通常有内部效度和外部效度两种，内部效度是 指评估结果是否真正反映了由于培训引起的变化程度。外部效度是指评估结果可以 一般化到其他学员和人群中去的程度。 影响内部效度的因素有公司历史因素，如在培训期间发生了其他一些变化，而 设计 评估对象 评估（测量）是否进行 培训前 培训后 仅有后测，无对照组的设 计 培训组 否 是 前测—后测的设计 培训组 是 是 后测—对照组的设计 培训组和对照组 否 是 前测后测—对照组的设计 培训组和对照组 是 是 所罗门四组设计 培训组A 是 是 培训组B 无 是 培训组A 是 是 培训组B 无 是 时间序列设计 培训组 是 是，分时间进行多次 这些变化会对学员产生影响；结果测量的可靠性；以及学员自身的因素，如在培训 前后的成熟因素。例如，一些刚进公司的新员工，特别是刚从学校毕业的学生，在 培训前后自己就有一个发展，所以，在他们身上表现出来的变化不完全是由新员工 导向培训产生的。这些干扰因素会使培训评估得出错误的结论。外部效度受到学员 样本、学员对培训前的测验态度等的影响。比如有些培训针对的是很少一部分员工， 这样使得培训有效性的结论可能很难推广到所有员工身上。 为了更好地对培训有效性进行评估，使结果更科学，培训管理者和培训讲师可 以通过一些方案设计来对培训有效性进行评估。 二、?培训有效性评估方案的设计种类 培训有效性评估方案的设计种类从是否有对照组、是否进行培训前评估和培训 后评估两个方面来考虑，主要有以下一些方法（见表?9-8） 表9-8?????????? 表9-8?????????? 培训有效性评估方案的设计种类 表9-8中借用了实验设计中的常用方式和用语。前测是指在培训前对学员某方面的测定， 们再次进行测定。对照组指在企业中和培训成员有差不多的背景，但没有接受培训 的那些员工所构成的群体，用他们来与培训组进行对照从而发现培训的效应。下面 我们对每种设计进行一些解释。 1、仅有后测，无对照组的设计 这类评估仅在学员参加培训后对其进行测量。这种方式得到的信息可以了解学 习效果，但由于不知道培训前学员的知识和技能水平如何，因此很难说学员所学到的 东西就是培训的效果。 2、前测—后测的设计 这种设计是指在培训前对学员在某方面的知识、技能或态度进行测量，在培训 之后，在对其进行测量，通过前后的变化度来解释培训的效果