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基于胜任素质模型培训体系建立 胜任素质模型 目前我们常用的胜任力概念一般是指个体所具备的能够决定工作绩效的持久品质和特 征，包括知识、技能、社会角色、特质、自我认知、动机和价值观等，可将某一岗位中表 现优秀者和表现一般者区分开来，而且这些能力可以通过培训和发展加以改善。 胜任力模型（Competency?Model）就是为完成某一特定岗位工作，实现高绩效工作目 标所要求的一系列胜任能力要素的组合，通常由?4～?6?项素质要素构成。胜任力模型在人 力资源管理中有着广泛的应用，发达国家将其作为一种新型的人力资源评价，帮助企业从 实现组织目标、提高业绩的角度出发，提高人员选拔、培训、招聘等方面的效率和针对性。 构建胜任力模型是指采用科学的方法和手段，确定某一岗位高绩效人员应具备的能力 及其结构的过程。一般而言，建立胜任力模型主要包括分析胜任力?构成要素、分析?高绩 效员工（通过与一般员工对比）胜任特征并建模、验证胜任力模型三个步骤。建立胜任力 模型的方法很多，主要有行为事件访谈法、关键事件技术、问卷法、工作分析访谈、专家 小组谈论法等。行为事件访谈法(Behavior?Event?Interview)是目前最主要的方法，该方法采 用结构化的问卷对绩优人员和一般人员两组进行访谈，并对此分析访谈结论，发现那些能 够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的胜 任力特征。 基于胜任素质模型课程体系 胜任素质模型的建模的胜任力的划分是根据职位序列来划分的。所谓职位序列就是企 业中一系列具有相似特点的职位集合。通常采用?5?序列划分法： 1、 管理序列：经营、管理、执行 2、 专业支持序列：计划统计、财务审计、人力资源、战略研究、专项管理、物流仓储、 等 3、 技术序列：工艺、设备、电气、研发。 4、 营销系列：市场、销售。 5、 作业序列：技术工、操作工、辅助工。 因此、培训课程体系也可以分职位序列进行管理，比如财务序列培训课程、人力资源 管理培训课程、技术培训课程等。同时还可以更加细分，比如人力资源管理胜任力要达到 几级，每级的课程有哪些。 基于胜任素质模型培训方法体系 这里结合胜任力的分类，将培训方法分两大类来介绍，分为显性胜任力?培训方法和隐 性胜任力?培训方法。 ①显性胜任力?培训方法 显性胜任力主要包含知识、技能这两部分内容。对于这些内容，最经济、有效的方法 就是由培养者整理之后，通过集中强化的手段灌输给被培训者。其理论基础为学习理论中 的行为主义、认知主义。现有的培训方法，如课堂讲解法、远程学习法、视听技术学习法 以及在职培训、情景模拟、商业游戏、案例分析、行为塑造、交互式录像、互联网培训等 都可以很好地满足这方面的需求。 ②隐性胜任力?培训方法 目前隐性胜任力的培训方法主要有?LTD?小组讨论学习，游戏训练法，拓展训练法，头 脑风暴法，角色模型法等等。例如敏感性训练，可作为本研究中层管理者关系管理能力胜 任特征的培训方法，提高参与者的人际敏感和人际理解。个性特征以及动机类特征的形成， 与管理者成长的过程密切相关，相对难以改进和发展，培训需要的时间和花费的成本也较 大。目前对这类特征比较有效的培训有体验式学习法以及从企业角度创办企业大学、构建 学习型组织等方式。通过建立专业的培训学院，可以在培训方式上打破我国企业、科研院 所和高校自我封闭的结构系统，建立以企业为主体，科研院所和高校优势互补、风险共担、 利益共享、共同发展的产学研合机制。诸如许多著名企业拥有自己的企业大学，并与著名 高校合作，完成培训项目，如广东地区企业可以就近建立与中山大学，暨南大学为依托的 培训基地，既能充分利用地域条件节约资源，又能为企业管理人员和其他员工提供坚实的 后盾。 隐性胜任力主要包含社会角色、自我概念、特质和动机等胜任力，因此，针对这部分 内容的培训，传统的培训方法如果不经过相应的变化就无法取得很好的效果。隐性胜任力 的培训方法多种多样，可以将它们归类到一些各异的培训途径上。隐性胜任力的培训可以 通过这样?3?条途径加以培训。第一条途径就是将隐性胜任力转换为外显的内容，然后针对 这些外显的内容用传统的培训方法加以培训。第二条途径是从将隐性胜任力的拥有者与隐 性胜任力的被培训者放在一起，创造他们辅导和学习的环境。第三条途径是通过现代手段， 将隐性胜任力拥有者的信息录制下来，不必让两者面对面地交流，而且可以大面积传播。 基于胜任素质模型培训流程体系 基于胜任力培训需求的分析 传统培训需求分析应该从组织、任务、人员三个角度进行。基于胜任力的培训需求分 析吸收了传统培训需求分析的三层次结构，以及定性和定量的评价手段，并在此基础上有 所进步。它以胜任力为基本框架，通过对组织环境、组织变量与优秀员工关键特征来确定 岗位的培训需求