公司薪酬设计与管理第二章.pptVIP

(三)薪酬水平策略 1.市场领先策略2.市场跟随策略3.成本导向策略4.混合薪酬策略 1.市场领先策略 采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。领先薪酬策略一般基于以下几点考虑：市场处于扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自身处于高速成长期，薪酬的支付能力比较强，在同行业的市场中处于领导地位等。处于20世纪90年代初的深圳华为就采用的是市场领先的薪酬策略，因为当时的通讯行业正处于高速成长期，同时华为也处于飞速发展期。 * * * * * * * 第二章　公司薪酬政策 第一节　公司战略对薪酬政策的影响第二节　公司生命周期对薪酬政策的影响第三节　公司薪酬策略的选择 第一节　公司战略对薪酬政策的影响 一、公司战略二、基于战略的薪酬体系的三层次思考 一、公司战略 (1) 公司战略。(2) 公司的二级战略常常被称作业务战略或竞争战略。(3) 职能战略。 (1) 公司战略。 又称总体战略，是企业最高层次的战略。它需要根据企业的目标，选择企业可以竞争的经营领域，合理配置企业经营所必需的资源，使各项经营业务相互支持、相互协调。如在海外建厂、在劳动成本低的国家建立海外制造业务的决策。 (2) 公司的二级战略常常被称作业务战略或竞争战略。 业务战略涉及各业务单位的主管及辅助人员。这些经理人员的主要任务是将公司战略所包括的企业目标、发展方向和措施具体化，形成本业务单位具体的竞争与经营战略。如推出新产品或服务、建立研究与开发设施等。 (3) 职能战略。 又称职能层战略，主要涉及企业内各职能部门，如营销、财务和生产等，如何更好地为各级战略服务，从而提高组织效率。如生产过程自动化。 二、基于战略的薪酬体系的三层次思考 (1) 战略层面。(2) 制度层面。(3) 技术层面。 二、基于战略的薪酬体系的三层次思考 图2-1　基于战略的结构化薪酬体系设计模型 (1) 战略层面。 每个企业的存在都有其自身的意义，有的是为成就一项事业，有的就是为了赚钱，有的是为了做大，而有的只想在某一领域做强。这种不同的价值取向必然决定了企业是关注长期利益还是短期利益，在对员工的评价上企业是鼓励创新还是因循守旧。人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹配，这样才能驱使人的行为朝企业倡导的方向转变。在薪酬制度设计时必须赋予企业之“魂”，只有从战略上来系统化设计薪酬制度才能达到薪酬分配的根本目的。 (2) 制度层面。 制度是战略与理念落实的载体。在战略指引下，制度设计的方向更加明确，制度的存在才有了意义。在薪酬制度设计时要避免孤立地去考虑单个制度，这一错误很容易犯。因为企业在由小到大发展过程中遇到的问题不同，因此薪酬制度设计的出发点也不同。许多企业的薪酬制度都是在企业发展过程中逐步形成的，如去年设计了工资制度，今年设计了奖金制度，明年还要设计股权制度。企业在设计这些制度时往往没有去考虑工资、奖金、股权之间的关联性，而且设计这些制度的人可能也是不同的。因此，不能对薪酬制度进行系统化结构设计，可能会造成各种制度都强调一种导向，而不是发挥各项制度的个性化的作用。 (3) 技术层面。 薪酬设计技术是操作层面的事情，但许多人力资源专业人员经常陷入技术误区，采用各种所谓先进的科学方法来设计制度，而没有从战略层面来思考制度设计。因此，经常发现企业老总对人力资源部设计的制度没有感觉。技术是制度设计时运用的方法而不是出发点。但如果没有技术也很难设计出能够有效运作的制度，也会给制度的落实带来困难。 第二节　公司生命周期对薪酬政策的影响 1.成长阶段2.成熟阶段3.衰退阶段 第二节　公司生命周期对薪酬政策的影响 图2-2　公司生命周期对薪酬政策的影响 1.成长阶段 对于那些处于迅速成长的企业，经营战略是以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬设计应该具有较强的激励性，形成一个有魄力的、企业型的领导班子。要做到这一点，企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。虽然这种做法风险较大，但是，企业可以迅速成长，回报率也高。 2.成熟阶段 对于处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标。与此相应，薪酬设计应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主。要做到这一点，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。 3.衰退阶段 表2-1　公司生命周期与薪酬政策的选择 第三节　公司薪酬策略的选择 一、公司薪酬策略选择的意义二、公司薪酬策略的转变三、公司薪酬策略选择四、公司薪酬管理的发展趋势 一、公司薪酬策略选择的意义 薪酬策略是将企业经营竞争战略转化为一系列对员工行为和工作成果产生积极影响的薪酬项目的投资过程。可以帮助和引导企业通过对有效资源的利用加强其期望的员工行为和结果，为企业薪酬决策提供一个解决问题的