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浅谈互联网时代的组织架构 当员工不再依赖于你的组织，而是依赖于自己的知识与能力的 时候，员工与组织会形成什么关系？组织将如何变形，才能适应个 体的需求？ 越来越多的大学毕业生开始倾向于到初创公司工作，而不再是 大公司。 福布斯中文网?2015?年?7?月份赫然发着一篇题目为《为何大学 毕业生成批涌向初创公司》的文章，着实描述了这一新奇现象。尽 管这有些让人诧异！ 对于个人来说，大公司的职业通道不是更加前景可期吗？ 然而许多年轻人的择业期待，却恰恰反衬出了不少大公司的种 种弊病：组织臃肿、层级复杂、条块分割严重，很难让人有机会施 展才能。除非经过一番“艰苦卓绝”的历练。 但是在新兴的创业公司，情况则完全不同。一些具有创新精神 的员工对于自身创造力的释放会有很大的空间——能够非常迅速 地学会各种职业技能，而不会像在大型企业里那样被固化在一个岗 位当“镙丝钉”。 ““最令他们感到愉快的是，没有等级职业划分的层级结构，没 有大系统的僵化与内耗，拥有很多让他们自己觉得可以贡献价值的 感觉，并可以看到最终的结果。” 华南理工大学教授、现任新希望六和联席董事长兼?CEO?陈春 花的研究，更是表明了一个重要现象：个体价值希望能够被激发并 得到及时反馈。然而，这在大公司根本做不到。 “当组织扼杀了个体的个性与创造力时，他可能就会离开你。” 那么组织管理方式就得改变，因为个体价值在崛起。 时代已然发生变化。组织边界越来越模糊，没有人愿意被固化 在传统雇佣关系的沉闷中。 1?互联网让个体价值强大 “老板，我要干机器人！”年轻人说。 “干机器人？”老板疑惑。 “让不让干？不让干，我就走人。”年轻人果断地说。 老板只好同意干。 这个有意思的场景，发生在沈阳机床上海研究院。 在该研究院，活跃着一群极富创意能力的年轻人，他们被董事 长关锡友以及沈阳机床所有人视为“奇葩”。然而，正是这群奇葩， 在?2015?年，成功研发出了中国乃至世界机床产业惊世骇俗的?i5?智 能机床——这甚至让一度倡导工业?4.0?的德国人瞠目。这款产品及 其智能系统颠覆了整个传统机床产业由来已久的运行模式，堪称中 国工业?4.0?的样版。 当?i5?研发成功以后，一名?90?后员工向关锡友提出要专心研发 机器人的请求。好在身为开明的老板，关锡友为上海研究院营造了 一种最大限度地发挥员工创意能力的组织氛围。 在这个人数不多的年轻团队中，90?后占据多数。但他们的需 求被尽可能地得到满足。而与传统国企不同的组织体系，也造就了 这帮年轻人可以热情满怀地自由创造，释放自身的价值。 这在传统的工业化生产时代是几乎不可能实现的事情。万一干 砸了呢？ “在雇佣社会里，人们都是在组织中工作或者为组织工作，每 个人要发挥作用，取决于是否能够与组织接触并被组织认 可。”——?陈春花说，“这种组织体系下，雇员更多的是依赖组织， 因此，只有那些谨守流程，不做任何创新、不犯错误的人才有生存 空间。而那些有想法，不墨守成规，想打破禁锢的人，要么抹掉自 己的个性，要么离开。” 事实上，现在很多人之所以不希望陷入一种雇佣关系中，一方 面是源于技术带来的更多机会和挑战，另一方面正是因为雇佣关系 本身伤害到了人们创造能力的发挥。 这时，互联网来了，它为个人创造力的释放提供了最大可能。 每个人都拥有获取信息、享用资源的便利性，而且成本极低。 在这种社会背景条件下，个体就有了很大的机会来表现他的能力， 展现他的价值创造。本质上看，此时的个体不太需要依附于某一个 组织，反而可以通过他自己的能力发挥为组织做贡献，以此获得组 织的认同。个体价值在互联网时代开始觉醒并崛起。 100?年来个体的力量都因为雇员社会的约束而难以得到施展。 然而，“互联网带来一个最强大的能力就是让个体变得很强大。”陈 春花总结道。值得一提的是，能够觉醒和崛起的个体，当然也是组 织中能力特别强的人，对组织来说是很重要的创新力量。 这种直指现实的改变，除非老板视而不见，否则一定会意识到 员工表现出来的创新欲望以及无边界的创新能力正在成为主流，并 将影响组织存在的意义。 2“人人时代”呼唤组织变性 “被业界誉为?互联网革命最伟大的思考者”的美国教授克莱·舍基 “ （Clay?Shirky），在他轰动一时的《人人时代》一书中描述了这样 一段文字：“维基百科的运营可不是招呼邻里的牌桌，其庞大的规 模堪比拉斯维加斯的大型赌场。为什么不采用商业模式，维基百科 还能成长得如此之快？为什么没有管理分工，维基百科也不会被胡 言乱语充斥？为什么没有报酬，人们仍愿意为维基百科做事情？在 新的社会化工具的帮助下，人们能为了爱做出大事情。” 克莱·舍基认为，在网络社会，人和人可以超越传统社会的种 种限制，灵活而有效地采用即时通信、移动电话、网络日志和维基 百科等新的社会性工具连接起