ZY公司组织变革管理中HRBP角色定位研究（下）.pdf

ZYZY 公司组织变革管理中公司组织变革管理中 HRBPHRBP 角色定位研究角色定位研究（（下下）） ZYZY 公司组织变革管理中公司组织变革管理中 HRBPHRBP 角色定位研究角色定位研究 （（下下）） 2016年 04月 14 日 四、四、HRBPHRBP 作为变革过程中的沟通者确保了变革的有效推进作为变革过程中的沟通者确保了变革的有效推进 四四、、HRBPHRBP 作为变革过程中的沟通者确保了变革的有效推进作为变革过程中的沟通者确保了变革的有效推进 无论哪种变革都会涉及到人，会改变企业习惯性行为模式及利益分配模式，甚至会损害部 分人的利益，因此，在企业中并不是所有的人都理解并支持变革，其中利益相关者的抗拒 是很多组织变革失败的重要原因。 (一)理解变革需求，向利益相关者传递组织变革的期望 在此次组织变革实施之初，该公司 HRBP团队已经意识到这将是个极大的挑战。因为不难 想象，面对一个如此庞大的变革项目，并非每个组织成员从一开始就能完全理解变革的目 标与方向。为此，HRBP对于相关利益人关注点的分析和沟通，成为打开变革困境的重要第 一步。 与相关利益人的沟通中，HRBP 团队将公司对组织变革的期望作为了传递的第一项内容。在 该变革项目中，不仅涉及到了传统业务领域的组织变革，还涉及到面向创新和未来的新业 务领域变革。在传统业务领域，不仅要加快面向老客户的解决方案组织建设，还要提升产 品竞争力和组织内部运作效率。变革的初级目标是快速、平稳的组织整合及迁移，确保传 统业务无损；在创新和面向未来的新业务领域，希望可以通过数个中短期的核心产品，形 成对市场的突破，在市场中立稳脚跟的同时，通过关键技术能力和核心竞争力的构筑，逐 步做大做强。变革的初级目标是通过端到端的业务涉及、组织涉及、目标梳理、布阵点兵 等，重新整合组织和团队，形成战斗力。ZY公司 HRBP 团队在理解了公司对组织变革的需 求后，意识到公司对组织变革的期望与利益关系人的核心诉求密切相关，通过积极有效的 沟通，让利益关系人预测到变革成功将带来的积极转变，从而有效解决了变革管理中来自 利益相关者的抗拒，并动员其主动支持和参与变革。 (二)与利益相关者持续沟通，确保组织人员的有效融合 当面对变革并感到威胁时，即使企业中的利益相关者一开始能够接受这场变革，并且认识 到变革之后会更好，变革阻力仍然无法避免。这是因为他们需要从熟悉、稳定和有安全感 的工作任务，转向不确定性较高的变革过程。因此，在组织变革管理的整个过程中，持续 有效的沟通都是必不可少的。ZY 公司 HRBP 团队在相关利益人的沟通中扮演了关键的角色， 积极协调各方进行对话，策划并成功实施了数十次的组织各层面的研讨。在全流程的沟通 里，HRBP团队确保了变革管理过程的顺利推进。 1.与公司销售群体的有效沟通促进销售人员的融合 在 ZY公司变革项目进行的一整年里，HRBP 团队组织沟通的次数超过 100次。通过沟通了 解员工心态和关注点，对于组织中每个层次都非常重要。例如对于该公司的销售群体：通 过广泛的访谈接触，HRBP察觉到该群体普遍存在的问题是，骨干员工对于新业务的未来发 展前景悲观，整个团队中散布着消极的心态。在察觉到这个问题后，HRBP专门组织相关活 动，并上升到公司总裁层面，形成专项的沟通工作，最终公司高层决策开放60%的新组织 岗位给销售主管，确保了销售人员在新组织中的成功融合。销售群体的心态问题得以解决， 没有演化成变革过程中的障碍。 2.运用 HR专业技能实现组织中的跨文化融合 变革中的第二个沟通实例是，HRBP团队利用自身专业优势，成功实现了该公司管理层融合 过程中的跨文化沟通。组织变革后的新组织管理层几乎来自五湖四海，内部充满各种冲突。 例如新老业务的冲突、中方员工与外籍员工的冲突、业界趋势与公司战略的冲突等等。如 何让团队更加融合与团结，HRBP 策划了跨文化沟通，让团队更快的凝聚在一起，更快的集 结和发挥作用。在跨文化沟通的过程中，HRBP 团队采用了 HR业界先进的工具与方法，例 如通过性格测试，了解行为方式的差异；通过探讨跨文化管理，确定管理团队的行为准则； 结合业界的创新氛围，共同探讨创业与创新，鼓励当责等。 3.帮助老产品线的员工调整心态，使其积极面对变革 变革中另一个成功沟通的案例是，在被整合的老产品线中，有一个产品线历史业绩非常辉 煌，曾是公司王牌之师。在获知将被