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HR 需要掌握的岗位评估的 7 种经典方法 常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。其 中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。除 此以外，这里还简要介绍两个国际著名的岗位评估方法，即海氏 (Hay Group) 三要素评 估法和美世 (Mercer) 国际职位评估法 (IPE) 。 1 、岗位参照法 岗位参照法， 顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。 具体的步骤 是： ①成立岗位评估小组 ; ②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位， 对这些岗位有其它办法进行岗 位评估 ; ③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可 ; ④将②、③选出的岗位定为标准岗位 ; ⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息， 将类似的其它岗位归类到 这些标准岗位中来 ; ⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值 ; ⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整 ⑧最终确定所有岗位的岗位价值。 2 、岗位排列法 岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构， 如岗位评定委员会 ;根据岗位调查资料或岗 位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述 ;确定评定标准，对各个岗位打分 ;评定结果 汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应 通过培训提高评价人员的价值判断力， 或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。 3 、岗位分类法 分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的 所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一 般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一 个岗位价值的范围， 并且对同一类的岗位进行排列， 从而确定每个岗位不同的岗位价值。 4 、因素比较法 因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格， 而是将所有的岗位的内容抽象若 干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是 将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先 将各因素区分成多个不同的等级， 然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应 起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。因素比较法的步骤为： ①成立岗位评估小组 ; ②确定岗位评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件 ; ③选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位 ; ④将各种标杆岗位 / 职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆 岗位/ 职位分级表 ; ⑤将各种标杆岗位 / 职位的现行工资，按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制 标杆岗位 / 职位工资表和因素工资分配尺度表 ; ⑥将标杆岗位 / 职位以外的各岗位 / 职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资 分配尺度表进行比较，一个要素一个要素地进行判定，找到最类似的相应标杆职位，查 出相应的工资，再将各项因素工资相加，便得到该岗位 / 职位的工资。 5 、因素计点 / 评分法 因素计点 / 评分法是目前最流行的岗位评估方法，国内比较知名的咨询公司，如和君创 业、北大纵横等在进行咨询时都采用此方法进行岗位评估。因素计点