行为锚定量表法.pdfVIP

行为锚定量表法 behaviorally anchored rating scale,BARS 定义： 行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法 是 由美国学者史密斯（ P.C.Smith）和德尔 (L.Kendall) 于六十年代提出。 行为锚定等级评价法 是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量， 建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 行为锚定等级评价法实质上是把 关键事件法与评级量表法结合起来， 步骤 （1） 进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关 键事件进行描述。 （2 ） 建立进行评价等级。一般分为 5— 9 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 （3 ） 对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配， 把它们归入最合适的绩效要素几指标中， 确定关键事件的最终位置， 并确定出绩 效考评指标体系。 （4 ） 对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组 人员将绩效指标中包含的重要事件由优到差，从高到低进行排列。 目的 在于通过一个等级评价表， 将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量 化。 缺点 （1）文字描述耗时多，同时会动用较多的人力和物力。 （2 ）每一不同的工作都必须有不同的表格，不便于评估的管理。 （3 描述有时易出现偏差。 注意 1、注意不要对生产效率产生负面影响 2、根据组织的实际情况正确使用行为锚定等级评价法众所周知， 3、防止因为绩效考评造成优秀人才的流失 4、避免与组织文化冲突 牛根生的经历 优点 （1） 工作承担者直接参与了绩效评估，参与了管理，有更多的民主性，便于为 大家所接受。 （2 ） 行为锚定是根据观察和经验获得的，具有可操作性。 （3 ） 能准确地为员工提供评估反馈。 我认为不论何种绩效评价方法都是为了提高绩效而服务的， 在一定的情境下， 合适的的绩效 评价方法才是最优的绩效评价方法。 如：创业初期，没有绩效评价则是最好的评价，成绩平分，奖金平分，才是提高绩效的最好 方法。 牛根生对下属的绩效评价， 并不是根据如行为锚定法等较为量化的方法进行评价， 对员工的 奖励也不是， 如果按照这么精细的方法来评价， 牛根生自己才是绩效最好的员工， 应该得到 最高的奖金。 事实却不是这样， 他把绝大部分的奖金发给下属， 并成立了现在的老牛基金会， 捐献了自己所有的股份。