高绩效人力资源实践和员工亲组织非伦理行为的实证研究.docVIP

高绩效人力资源实践和员工亲组织非伦理行为的实证研究 摘要：为检验高绩效人力资源实践对员工亲组织非伦理行为的影响，通过对中国山西省不同企业的员工调查来检验为之建立的理论模型，并得出结论。 关键词：高绩效，人力资源实践，亲组织非伦理行为 改革开放40年，中国企业成为构筑中国“经济奇迹”的基石。但不可否认的是，在这滚滚的改革浪潮中，有些员工急着奔跑，有些企业急着逐利，随之而来的是一系列地打着“亲组织”旗号的不道德行为，即亲组织非伦理行为（Unethical Pro-organizational Behavior，UPB）。远有大众的“尾气门”和“断轴门”等丑闻，近有疫苗造假和“西安无限极”等事件。这种UPB就像是病毒，不仅会在员工之间蔓延，感染意志薄弱的高管，而且严重的还会扩散到整个组织，给国家、社会和个人带来极大的危害。但是目前有关于UPB的研究，对揭示其影响前因远远不够，而且研究仅仅集中在员工个人层面上。 一、理论基础与研究假设 高绩效人力资源实践源于学者们对最佳人力资源实践的探索。国外学者大多认为高绩效人力资源实践实质上就是Arthur提出的承诺型人力资源管理模式，仅仅把控制型当做承诺型人力资源管理模式的参照概念出现，而不作为主要研究对象。国外学者将这种高绩效人力资源实践作为组织-员工交换关系的一种途径。以往研究大多聚焦于高绩效人力资源实践对企业绩效的促进作用及影响机制，认为当企业