5个关键步骤搞定员工职业发展体系建设.pdfVIP

企业管理资源 5 个关键步骤搞定员工职业发展体系建设 5 个关键步骤搞定员工职业发展体系建设，员工职业发展体系建设并非难事，只要掌握 5 个关键步骤，即可化繁为简，快速有效搞定。 公司只有管理通道，“千军万马独木桥”，专业技术骨干流失严重？ 员工职业发展“论资排辈”，以学历、司龄等资历因素作为晋升评估的主要依据，员工工 作积极性不高，人员能力成长缓慢，人才梯队建设效果不佳？ 公司为员工设置了职业发展双通道，但可操作性不强，激励性不强，推行阻力大，效果不 佳，通道设置流于形式？ …… 不少 HR 面对员工职业发展体系搭建工作时，经常束手无策，不知如何开展。即便体系搭 建起来了，也时常事与愿违，深陷各种各样的问题，困扰不已。其实，员工职业发展体系 建设并非难事，只要掌握 5 个关键步骤，即可化繁为简，快速有效搞定。 著名的“杨三角”理论创始人杨国安教授认为，企业要持续成功必须掌握两大关键因素： 正确的战略以及合适的组织能力，即成功=战略 x 组织能力，而打造支持战略实施的组织 能力，必须依赖于 3 个支柱的支撑，即员工能力、员工思维模式、员工治理方式。 图 1 组织能力的三角框架 可见，员工是组织的核心优势，是推动组织战略落地的重要保障。而不管是员工能力、员 工思维模式还是员工治理方式都需要组织层面的支持与引导。据观察，华为、腾讯、阿里 巴巴、京东、万科等千亿级公司都把组织能力的打造放在战略高度，而员工职业发展体系 的设计与推行是他们打造组织能力一个非常重要的管理举措。 员工职业发展体系作为人力资源管理体系中的一个重要组成部分，对于系统建立和强化组 织能力、塑造组织核心优势、促进组织战略目标的有效达成发挥着至关重要的作用。具体 而言，建立员工职业发展体系，至少可以发挥以下几点作用： ●拓展员工职业发展通道，能有效激励与保留人才队伍； ●建立任职资格标准，可以为员工能力持续提升提供清晰指引，为招聘选拔、培训发展、 薪酬激励等人力资源管理工作提供重要依据； ●有利于引导员工树立自我学习与发展的意识，推动员工思维方式和价值观念的转变，促 进员工职业化； ●有利于盘活现有的人才资源，激发个体活力与潜能，打造强劲的人才队伍； ●有利于明晰人才梯队分布状况，为人才盘点、梯队建设、人力资源规划及优化配置提供 重要参考。 员工职业发展体系的建设是一个系统工程，一般可以分为以下 5 个关键步骤：岗位管理体 系的规范设计、职业发展通道及发展路径的规划、任职资格标准的开发与认证、任职资格 标准及认证结果的应用、管理机制及配套体系的搭建等。 下面，我将结合实践案例和个人思考与大家分享员工职业发展体系的构建方法，希望能对 大家有所启发，同时欢迎各位朋友留言交流。 在做岗位规范之前，岗位名称的设置可能五花八门，类别复杂，统计分析的难度很大，也 无法体现出员工的能力素质等级，因此需要对公司目前现有岗位数量、岗位名称、层级设 置等方面进行盘点，厘清每一类人员岗位设置情况，梳理岗位设置存在的问题，为岗位体 系规范提供基础数据。 梳理岗位情况后，根据业务系统、岗位职能、工作分析、市场认知等情况规范岗位名称设 置，并按照能力与职责相近的原则，划分岗位类别/职位序列，实现分类管理。不同行业 不同企业划分岗位类别有一定的差异性，没有统一的划分标准，但一般来说可以分为这几 类：第一层次（族/序列），如管理族、技术族、市场族、专业族、操作族等；第二层次 （类），比如专业族下面分为人力资源、财务、公关、采购等职位类；第三层次（子类/ 岗位），即在类的基础上再细分子类，罗列该类岗位。 图 2 腾讯岗位管理体系 根据本企业业务特点、员工结构、岗位类别、岗位数量、岗位重要程度，并考虑管理与维 护成本等情况，设置员工职业发展通道。不同行业的企业、同一行业的不同企业在设计员 工职业发展通道时有一定的差异：双通道设计（管理、专业/技术），如华为、腾讯等； 三通道设计（管理、专业/技术、操作），如京东；四通道设计（管理、设计、工程、其 他专业），如万科。总而言之，需要根据企业实际设计员工的职业发展通道。 在通道设置确定后，则需要考虑其内部职级职等的划分。一般来说，可以根据职业发展通 道设计二维模型、人才发展规律、人才激励等因素合理划分职级、职等，持续牵引员工实 现自我学习与发展。如腾讯在纵向上为员工搭建了职业发展阶梯，各个专业发展通道由低 到高划分为 6 个等级：初做者（Entry）、有经验者（Intermediate）、骨干 （Specialist）、专家（Expert）、资深专家（Ma