组织行为学—-绩效管理.pdfVIP

目录 前言 绩效管理不是一个新命题，几乎所有的企业管理人员对此都或多 或少有过思考。但 时也有一个不容置疑的现象是：大部分企业的绩 效管理并没有产生应有的价值。这些企业为此花费的巨大的精力。包 括寻找咨询顾问、建立专门的绩效管理部 门，甚至也包括日常管理中 大大小小的绩效会议，但是不少努力最终微乎其微。 所以，我们必须考虑一个问题：怎样的绩效管理才是正确的，才可 能真正地、彻底的促成企业的绩效优化，并在此基 上转化为企业参 与市场竞争的某种能力优势 ？ 正文 一、绩效及绩效管理 在拉绳实验中观察发现， “拉绳实验” 中出现 1+1〈2 的情况，说明 人都有与身俱来的惰性。一般情况下，人都有一种连自己也难以相信 的巨大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。这 些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身边 人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的“财富”。因此， 如何管理以提高绩效就成为人们关注的焦点。 1 绩效是指为了实现企业的全体目标，构成企业的各部门、或个人 所必须达成的业务上之成果。从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工 作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程（行为和素质）。业务上的成 果和企业的目标是我们所愿景的，为了很好的达成这些我们所期盼达 成的成果和目标。我们就需要引入的这个概念，是一个对 目标及如何 去实现目标形成共识的过程;一种通过对人的管理去提高成功概率的 方法。 二、绩效管理的四种模式 1、“德能勤绩”式 “德能勤绩”式考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事 业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思 路。“德能勤绩”式的特点有： （1）没有部门考核的概念 （2）考核内容源于公司倡导的价值观、规章制度、 岗位职责 等; （3）适用同一级别岗位 2、“检查评比”式 “检查评比”式考核对提高工作效率和质量是有很大作用的，通过 定期不定期的检查考核，员工会感受到压力，自然会在工作要求及标 2 准方面尽力按着公司要求去做，对提高业务能力和管理水平有其积极 意义。但由于其评价标准单一，使得考核结果没有效度；考核项目又众 多，缺乏重点，使得员工没成就感。 3、“共同参与”式 “共同参与”式绩效管理在国有企业和事业单位中比较常见，其特 点有：一是绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，给考核者留出 很大余地;二是崇尚 360 度考核，上级、下级、平级和自我都要进行评 价，而且自我评价往往占有比较大的权重;三是绩效考核结果与薪酬 发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。 4、“ 自我管理”式 通过制定激励性的目标，让员工自己为 目标的达成负责;上级赋 予下属足够的权利，绩效考核结果除了与薪酬挂钩外，绩效考核结果 还决定着与员工岗位升迁或降职。 三、绩效管理的阶段 绩效管理可以分为四个过程——绩效计划、绩效实施、绩效考核、 绩效反馈及改进。以《》为例， 在当时打击日本侵略者就是独立团的企业目标，而作为老板的李 云龙和职业经理人的赵刚能对应这个企业 目标能很好的分析自身的 优势和劣势，并通过的方法有效的提升了全团的士气和能力,并重点 3 把独立团中有各种技能的精英挑选了出来作为骨干，一方面给予这些 精英奖励，让其他的团员认识到要有奖励就必须成为精英，从而让全 团士兵刻苦训练，掌握杀敌绝技;另一方面给予这些通过绩效考核挑选 出来的精英更大的责任，这一部分正是体现了绩效管理过程中的绩效 计划和绩效实施。 而绩效管理中的绩效考核和绩效反馈在李云龙挑选精英战 士中有所体现李云龙为了发现和挑选出独立团里的精英战士，特地在 全团战士面前准备了香喷喷的猪肉，并且许诺要