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战略人力资源管理对组织绩效的作用机理研究管理论文 目录 1 战略人力资源管理对组织绩效的作用机理模型构建 2 战略人力资源管理对组织绩效的作用机理分析 2.1 基于员工层面的作用机理分析 管理者要借助战略人力资源管理政策来帮助员工激发潜能 2.1.1 SHRM活动――SHRM直接作用结果 组织的战略人力资源管理通过一系列的选人政策、用人政策、育人政策、激人政策、留人政策来引导人力资源管理活动实践 2.1.2 SHRM直接作用结果――个人绩效 员工个人对组织价值的贡献不仅仅取决于其能力和天赋 2.1.3 个人绩效――组织竞争优势 组织竞争优势 2.1.4 组织竞争优势――组织绩效 竞争优势是指一个组织所拥有的其竞争对手不具备的有利条件 2.2 基于组织层面的作用机理分析 组织层次上 3 我国企业实施战略人力资源管理提高组织绩效的建议 3.1 转换观念 3.2 实现战略人力资源管理与组织战略的动态匹配 组织所拥有的人力资源加以充分合理的利用 3.3 构建适合企业发展的文化 战略人力资源管理要求构建组织文化 3.4 构建学习型组织 4 结论 正文 摘要：战略人力资源管理对组织绩效有一定促进作用，此观点已经得到了国内外学者的普遍认同。但是，战略人力资源管理对组织绩效的作用机理如何，目前没有比较统一而公认的论证。因此，构建一个系统的作用机理模型来解释战略人力资源管理是如何促进组织绩效的，以使战略人力资源管理为组织实现高绩效更好的服务成为急需研究的重点问题。同时，为我国企业有效实施战略人力资源管理提高竞争力提出有效的实施建议 下载论文网 关键字：战略人力资源管理组织绩效作用机理建议 1 战略人力资源管理对组织绩效的作用机理模型构建 在一个组织中战略人力资源管理的一切活动和政策都是基于组织战略目标而制定的，可分为五大部分，即选人政策、用人政策、育人政策、激人政策、留人政策；战略人力资源管理的直接作用体是个人，其表现结果是对个人特质和组织氛围的影响；个人特质和组织氛围是员工个人绩效的影响因素，个人绩效表现在两个方面，即情景绩效和任务绩效；根据平衡计分卡，组织绩效的评价标准由财务状况、内部流程、客户满意、组织学习与创新四个方面组成[1]。以上提出的各个概念是组织实施战略人力资源管理影响组织绩效的最为明显的中介变量，各中介变量经过一定的连接形成了战略人力资源管理对组织绩效的影响过程。借鉴Paauwe和Richardsonz1997年提出的中介机制模型，本文将战略人力资源管理对组织绩效的作用机理用图1-1表示。图中实线表示个体层次上的作用，虚线表示组织层次上的作用。 2 战略人力资源管理对组织绩效的作用机理分析 2.1 基于员工层面的作用机理分析 管理者要借助战略人力资源管理政策来帮助员工激发潜能，提升个人绩效进而提高组织绩效。员工层面上的战略人力资源管理对组织绩效的作用是通过一个特定的传导机制来实现的，即基于组织战略目标的战略人力资源管理活动――战略人力资源管理的直接作用结果――个人绩效――组织竞争优势――组织绩效。 2.1.1 SHRM活动――SHRM直接作用结果 组织的战略人力资源管理通过一系列的选人政策、用人政策、育人政策、激人政策、留人政策来引导人力资源管理活动实践，其直接作用体是员工个人，对员工个人特质和组织氛围产生影响。员工个人特质方面，人力资源管理的各项工作比如招聘、培训、绩效考核、薪酬等都会对员工的工作能力、动机和态度产生影响。在组织氛围方面，挑战性的工作设计、公平的报酬、通畅的上下级交流以及密切的员工信息共享等，都对组织氛围产生影响作用。 2.1.2 SHRM直接作用结果――个人绩效 员工个人对组织价值的贡献不仅仅取决于其能力和天赋，很大程度上受到动机和态度的影响。因此，员工能力、动机和态度都会直接影响到个人绩效。员工个人绩效同时还受到组织氛围的影响。在组织氛围的引导下，组织成员依靠个人的技能和能力等基本要素，基于一定的态度，通过一系列有目的的个人行为，达到员工个人在任务绩效和情景绩效上的提升[2] 2.1.3 个人绩效――组织竞争优势 组织竞争优势，是指组织在产出规模、组织结构、劳动效率、品牌、产品质量、信誉、新产品开发以及管理和营销技术等方面所具有的各种有利条件。这些有利条件的获取来自于所有员工个人绩效的整合。员工生产率、满意度和公民行为、服务水平以及员工忠诚度对组织的产出、产品质量、品牌和信誉产生直接的影响作用。因此，个人绩效对组织竞争优势有着深刻的影响作用。 2.1.4 组织竞争优势――组织绩效 竞争优势是指一个组织所拥有的其竞争对手不具备的有利条件。增强组织的竞争优势，充分利用组织的现有资源，对各种资源进行重新配置，使组织在竞争中处于领先地位，长虹集团的低成本战略、海尔集团的创新战略、联想的市场定位战略等都是通过增强组