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第九章 人力资源管理 1、什么事人力资源管理？ 人力资源管理就是用合格的人力资源对组织结构中的职位进行填 充和不断填充的过程。它包括明确组织的人才需求，把握现有的人力 资源状况，以及招募、选拔、安置、提拔、考评、奖酬、训练等一系 列的活动。 2 、讨论人力资源管理的系统过程。 详见 P174 ，图 9-1 3、讨论人力资源管理与各项管理职能的关系。 组织的目标和计划是实施组织职能进而建立组织结构的前提和基 础。现行和预期的组织结构则决定了组织所需要的人才的总数和类别。 通过这一总数与组织目前的人员实际拥有量进行比较分析，便可以明 确所需补充的职位的数量和类别。 在此分析的基础上，或是面向外部进行招募、选拔、安置，或是 从组织内部调整和选拔合格的人选去填充各个职位。之后，为了解占 据各个位置的人员是否合格地履行了职位要求，为保证人们在实现目 标和计划的过程中不出现偏差或出现偏差是能够及时纠正，还必须对 人员进行系统而有效的培训、培养和职业生涯管理。 人力资源管理对于领导职能有非常重要的影响。训练有素的管理 者能够创造一种环境，使得在其中工作的人能够将组织目标与个人目 标统一起来，这实际上也就是促进了领导职能的实施。 同样，成功的人力资源管理也有利于有效的管理。选拔合格的人 员讲师的计划执行过程中可能出现的偏差最少，即使出现偏差也能及 时纠正。 4 、讨论21 世纪的人力资源管理所面临的挑战。 进入 21 世纪以后，组织的人力资源管理正面临着面临着前所未有的 挑战。这主要表现在： （1）资本所有者与知识所有者之间的博弈关系的改变。 （2 ）人力资源越来越被视为人力资本。 （3 ）知识型员工的特点要求领导方式的根本改变。 5、资源所有者与知识所有者之间的博弈关系的改变主要体现在哪些 方面？ 在新经济时代，资本所有者与知识所有者之间的博弈关系正在发生 着深刻的变化。这主要体现在： （1）知识与职业管理者成为企业价值创造的主导因素。 （2 ）资本追逐人才，而不是人才追逐资本。 （3 ）知识雇佣资本。 （4 ）知识带来了权利。 6、为什么说人力资源越来越被视为人力资本？ 知识创新者和职业管理者对企业的贡献与价值，使得他们具有对 剩余价值的索取权，人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是 要与资本所有者共享创造成果。也正是从这个意义上，人力资源越来 越被视为人力资本。 7、知识型员工有哪些特点？ 知识型员工具有很强的独立性和自主性，这加大了职位设计、授权 和控制的难度；知识型员工具有较高的流动意愿，这增强了企业在人 力资源方面投资的风险；知识型员工的工作过程难以监控，工作成果 难以衡量，使评价体系的建立变得复杂而不确定；知识型员工之间的 能力与贡献差异很大，使得报酬的设计更为复杂。 8、说明员工与组织间的 “以劳动合同和心理契约为双重纽带的战略 合作伙伴关系”。 知识型员工的新特点要求领导方式的根本改变，要求领导者与被 领导者之间建立信任、沟通、承诺、学习的互助形式。企业与员工之 间要建立以劳动合同和心理契约为双重纽带的战略合作关系。一方面， 要根据市场法则确定员工和企业双方的权利、义务关系；另一方面， 企业与员工一道建立共同愿景，就核心价值观达成共识，实现企业与 员工的共同成长和发展，达到双赢的目标。 9、讨论人员选拔的含义和过程。 人员选拔就是组织内外的候选人中，为组织的当前或未来职位挑选 最适当的人选的过程。有效的选拔建立在对组织的人力资源的供需状 况进行深入分析的基础之上，然后必须对有待填充的职位进行认真的 分析，明确职位要求，同时也必须明确这些职位的候选人应该具备的 条件或资质。在此基础上，应用各种方法，从组织内外两个来源进 招募和选拔，通过对每个候选人的认真审查和遴选，作出采用或不采 用的决定。对新录用的人员，还必须充分做好必要的上岗培训、介绍 和说明工作，以使他们迅速进入自己的新角色，圆满履行自己的新职 责。 10、一个组织中未来人才需求量基本上取决于哪些因素？ 一个组织中未来人才的需求量，基本上取决于组织的计划、组织结 构的规模与复杂程度，以及组织的扩充发展计划和人员的流动率。 11、组织中人员的供给与需求有哪些不同的状况？相应的对策如何？ 组织中人员的供给和需求结合起来，有以下四种状况： （1）高供给、高需求：重点应放在人才的选拔、调配和晋升上。 （2 ）高供给、低需求：组织可以通过改变计划，实施成长策略，从