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人力资源管理六大模块基础知识超详细解读 作为HR ,我们每天要打电话，约面试；每个月统计考勤，算工资；新员工入 职要签合同，做培训...但常见的人力资源部门组织架构、人力资源成本如何 构成....这些内容你有没有抽时间去总结思考，让你的行业认知和架构更加清 晰、模块化呢。 下面就跟着小薪一起，来温习一下你职业生涯最基础的那块奠基砖一一人力 资源管理六大模块，测一测你的行业基本功到底如何。 注意，以下为提纲式知识点浓缩，学习之后还需要私底下好好消化吸收，所 以建议建议各位小伙伴收藏文章，以便随手拿来复习哦！ 001 人力资源管理的六大模块 人力资源 规划 f刀 员工 石动关系招聘与配置 - 5考评 培训与开发］ 人力资源六大模块 HR各大模块工作，各有侧重，但又不可分割，少了哪一个模块，都会影响整 个人力资源系统功能的发挥。 002 常见的人力资源部门组织架构 如果根据企业人力资源管理的不同发展阶段来划分，可以分为： I— 低级阶段 人事行政部设置1— 2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。 初级阶段 各个业务模块的组织结构已逐步建立起来， 公司人员一般处丁 100 - 200人，这 时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。 中级阶段 人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员 工培训等职责岗位。 高级阶段 设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助 理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建 设等工作，全方位支持企业经营运作。 003 原始成本 人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。 人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投 入、组织内部教师的时间投入 重置成本 人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。 人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离 职前离职者工作绩效的损失。 模块一 人力资源规划 01 定义 企业从战略规划和发展目标 出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展 对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 程序 02 1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人 力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划 评估8、人力资源规划的反馈与修正 模块 招聘需求信息产生的原因 1、 组织人力资源自然减员：如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、 短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求； 2、 组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要； 3、 现有人力资源配置情况不合理。 选择招聘渠道的主要步骤 1、 分析单位的招聘要求； 2、 分析招聘人员的特点； 3、 确定适合的招聘来源； 4、 选择适合的招聘方法。 人员招聘的基本程序 1、 准备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计 划和招聘策略。 2、 实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环， 先后经历招募、筛选、录用三个步骤。 3、 评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整 有关计划并为下次招聘提供经验教训。 模块三 绩效考评 基本原理 1、 结构——功能原理 绩效考评指标体系的功能结构是一个系统， 评价指标体系包括 德”、能”、勤”、 绩”、关键事件”五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩结构等 子系统的有机结合。这些子系统中体现功能的各个评价要素指标， 乂反映了不同 员工绩效的不同功能。 2、 测量一一评定原理 员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关键环节。为了 使测量更加公正客观，建立规范化文件，同时对 德”和 勤”评价子系统的各项指 标也给予了较准确的界定。以保证员工绩效的评定更加科学合理。 3、 定性——定量原理 员工绩效考评方法，是一种兼有测量之长和评定之优，对所有员工的素质（德）、 能力（能）、态度（勤）、业绩（绩）进行计量、鉴别的方法，是一种定性与定 量相结合的方法。 4、 静态——动态原理 静态评价是指一定阶段内员工绩效评价诸要素的相对稳定状态。 动态评价则是指 一定的时间、空间和情景序列上员工绩效的变化状态。 方法工具 1、 关键绩效指标（Key Performance Indicator , KPI）考核 KPI考核是通过对工作绩效特征的分析,提炼出的最能代表绩效的若干关键指标 体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的 关键指标，其目的是建