人力资源管理第五人力资源测评.pptxVIP

第二讲 人员素质测评 ; （1）1997年6月，北京华远房地产股份有限公司请世纪人才系统有限责任公司，为他们的230多名员工进行人才测评，华远公司上至总经理，下至普通员工，都接受了预先设计好的测评。 （2）中国长江三峡工程开发总公司曾在北京、南京、武汉、重庆等地招聘25名大学生，报名者数以百计，如何考察报名者的基本素质？如何挑选出最符合三峡总公司岗位要求的人才？“光看档案不行，进行面试也不行。”三峡总公司决定：为应聘的学生实施人才测评。;（3）上海柴油机股份有限公司、北京万东医疗股份有限公司、天津亿立达集团、中国远洋运输（集团）总公司等，也先后请有关服务机构为企业的中高级管理人员以至普通员工做测评。 （4）广东核电、深圳华为、上海宝丽来、北京赛特、四川长虹等著名企业，对人才测评也都表现出浓厚的兴趣，并相继开展了员工素质测评工作。 ;第一节 人员素质测评的误区;误区二：人才测评的指标只是分数;误区三：人才测评只有软件才更科学 ;误区四：人才测评工具到底可信否 ;不同的岗位对人才需求的差别是非常大的!比如销售人员和财务人员就是截然不同的两类人 。 即便同样是销售人员!卖计算机设备的和卖矿泉水的也有很大区别。 要想让测评起到真正的作用，就必须结合工作分析 。 在我们与一些客户的接触过程中，我们发现有不少公司不知道如何写工作说明，更别提工作分析了，试问标准都没确定下来，又如何进行测