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现代化人力资源管理九要素 20 世纪 70 年代，现代管理理论诞生，其主要代表为马斯洛、戴尔·卡内基、麦戈里格 和哈罗德·孔茨，代表著作为马斯洛的《人类动机理论》和《动机和人》、戴尔·卡内基的 《如何羸得朋友和影响人们》、哈罗德·孔茨的《管理理论的丛林》。此外，麦戈里格的 X 理论、Y 理论也发挥了巨大的影响。 现代型管理理论的主要观点为：“人的自我实现要求为企业发展创新的最大动力，因此， 企业管理必须以发挥人的主动性和创造性为根本取向。” 著名的霍桑实验表明：计件工资、劳动环境、光照强度的外在因素不是生产效率的主要 决定因素；相反，员工群体内标准、群体情感、安全归属感、感情取向、价值取向、获得 尊重的要求才是决定生产效率的最主要因素。 现代管理理论实际上是一种文化管理理论，强调人的主动性作用，强调激励手段，强调 人性化管理，反对单纯的标准化、规范化和利润最大化取向，主张管理中融入更多的知识 含量。 现代管理理论反对把人变成实现利润的机器，反对人在规则化、标准化、程序化的重复 工作中丧失人性尊严和主动创造性，在管理理论中掺入了西方“民主、人权、自由”的基 本社会价值观念。 现代管理理论主张在企业日常管理过程中更偏重于对人性的尊重，主张用人的创造性和 主动精神来实现企业效益增长，有着强烈的人本主义倾向。清华长三角研究院民企研究中 心专家曾水良认为，受现代化理论影响，欧美企业纷纷对本企业的管理模式进行改革，在 企业人力资源的管理中更多地尊重员工个性、尊重员工首创精神，诸如弹性工作制一类的 人性化工作方法应运而生。在这种强调人性解放的管理革命中，欧美企业的效益实现了最 大幅度的增长。20 世纪六、七十年代的西方“新技术革命浪潮”就是这种变革的直接产 物。 对欧美企业管理模式进行总结，我们可以得出这样一个公式：经验型管理阶段（工业革 命开始）——科学型管理阶段（20 世纪初开始）——现代型管理阶段（20 世纪 60 年代 开始），其中实现了两次大飞跃。在管理方式上，经验型管理是人治，科学型管理是法治， 现代型管理是文治；在组织特征上，经验型管理是直线式组织，科学型管理是职能式组织， 现代型管理是学习型组织；在管理性质上，经验型管理是非理性式，科学型管理是纯理性 式，现代型管理是非理性与理性相结合式。 清华长三角研究院民企研究中心专家曾水良认为，民营企业人力资源的管理模式的人才 结构是从未进行战略转移时沿袭下来的现实结构，并没有从企业由经验型管理阶段——科 学型管理阶段——现代型管理阶段升级而重新进行新的规划与调整。 不同环境、不同企业发展阶段中，企业员工应整合在一个创新价值导向的激励机制之中， 获得人才竞争力。高素质的专业人才与管理人才是民营企业目前最稀缺的资源，企业发展 越快对人才的需求就越大，任何企业如果不能从企业发展战略的高度，以现代化、国际化、 市产化的眼光看待人力资源的管理问题，其发展迟早会遇到瓶颈。著名民营家族企业治理 专家曾水良认为，对民营企业而言，建设现代化的人力资源管理体系，必须要有效把握以 下九大要素： 一、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系确保人才“归属感” 从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以 及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应 工作流程程序等。民营企业管理专家曾水良认为，企业必须要建立起这些规范化的制度体 系和运作程序。跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制 度。 沉淀福利制度。有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人 才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作一定年限达到 企业的要求它才能真正变现。上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价 值可观。 股票期权。单纯的给人才高工资，已证明不太能发挥应有效用了，那样企业始终没有人 才的利益参与，有必要做些改变以让他们随着企业的成长更清楚地看到希望。 现在成了企业最能拴住人才心的有力工具，特别是对核心人才来说。通过股票期权，企 业成为“人人有份”的利益共同体，人才成为企业的主人，更得以长远分享企业利益。引 入人力资源管理，谋求共同发展，确保人才“归属感”;笔者认为，现代企业将面临越来越 严酷的竞争，这既是一个挑战，也是一种机会，要在竞争中脱颖而出的唯一途径是充分开 发、科学管理人力资源，这样才能引导企