人力资源管理师二级绩效管理重点.docxVIP

绩效管理 效标一一即指评价员工绩效的指标及标准， 为了实现组织目标，对个人或集 体的绩效应当达到的水平■要求。 效标的类别：1特征性效标,2行为性效标,3结果性效标.转自环球网校 绩效考评方法的种类：1行为导向型的考评方法（主观：①结构式叙述法一 —它是采用一种预先设计的结构性的表格， 由考评者按照各个项目要求，以文字 对员工的行为做出描述的考证方法。客观：②强迫选择法 亦称强制选择业绩 法，它是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从 3? 4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项 （有时选两项）内容作为单项 考评结果。是一种定量化考证方法）。2结果导向型的绩效考评方法（目标管理法、 绩效标准法、短文法、（亦称书面短文法或描述法）直接指标法、成绩记录法［种 方法比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用］劳动定额法［是比较传统 的绩效考评方法］3综合型的绩效考评方法（图解式评价量表法、合成考评法、日 活日结法，亦称OE以） 合成考评法一一是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起， 对组织或员 工个人进行考评的一种方法。 特点：1它所考评的是一个团队而不是某个员工；2考评的侧重点具有双重 性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务， 乂注重对团队员工个人潜能的分析 与开发；3表格现实简单便丁填写说明；4考评量表采用了三个评定等级，即极好、 满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么 是“错误的”。 日活日结法一一亦即OEQt,是指全方位地对每人每天每事进行活理控制， 做到“日活日毕，日活日高”. 评价中心技术一一评价中心主要采用以下六种方法技术 （1实务作业或称套 餐式练习;2自主式小组讨论;3个人测验;4面谈评价;5管理游戏;6个人报告） 绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响： 1分布误差（①宽厚误差②苛严误差③集中趋势和中间倾向）2晕轮误差3个人偏 见4优先和近期效应5自我中心效应6后继效应7评价标准对考评结果的影响。 绩效考评指标体系设计，从绩效考评的对象和范围上区分，有1组织绩效考 评指标体系；2个人绩效考评指标体系。从绩效考评指标的性质和结构以及侧重 点上区分，有1品质特征型的绩效考评指标体系；2行为过程型的绩效考评指标j 体系;3工作结果型的绩效考评指标体系。 绩效考评指标体系的设计原则—— 1针对性原则；2科学性原则；3明确性原 则。 绩效考评指标体系的设计方法：1要素图示法；2问卷调查法;3个案研究法;4 面谈法;5经验总结法；6头脑风暴法（使用此法时，应遵守4个原则，即任何时候 都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改 进想法）。 绩效考评指标体系的设计程序一一分四个步骤：1工作分析（岗位分析）2理 论验证;3进行指标调查;4进行必要的修改和调整。 绩效考评标准的4个设计原则一一1定量准确的原则；2先进合理的原则；3 突出特点的原则；4简洁扼要的原则。 绩效考评标准的种类一一1综合等级标准（是将反映绩效考评指标内涵及外 延等诸方面的特征进行综合。）2分解提问标准（是将反映考评指标内涵和外延等 诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问 ）。 考评指标标准的评分方法一一对考评指标标准的计分，可采用单一要素和多 种要素综合计分两种方法。1单一要素的计分方法（可采用自然数法和系数法。 系数计分法同自然数计分法的根本区别在丁自然数法是一次性获得测评的绝对 数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要对指派给该要素的分值相乘， 才能 得到绝对数值，因此，也称为相乘法。）2多种要素综合计分法（是建立在测评尺 度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上。具体包括：简单相加法、系数相 乘法、连乘积法和白分比系数法等。） 绩效考评标准量表的设计一一按照测量水平的不同，可分成四类： 1名称量 表2等级量表3等距量表4比率量表。 关健绩效指标的内涵一一是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效 考评方法，它首先是企业根据宏观的战略目标， 经过层层分解之后，提出的具有 可操作性的战术目标，并会其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事 前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、 监测和反馈。 转自环球网校 核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。 具有以下意 义：1使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要 发挥KPI体系战略导向的牵引作用。2通过企业战略目标的层层分解，将员工的 个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战 略，成为实施企业战略规划的重要工具。3彻底转变传统的以控制为中心的管理 理念。更加强调对