海洋老师教你如何解决股权激励中的无激励效应.pdfVIP

海 洋 老 师 教 你 如 何 解 决 股 权 激 励 中 的 无 激 励 效 应 在现代的股份制企业里面，所有的股东或者说管理者都存在着最低工资的偏好，只有当现 实的薪资水平大于或等于管理者期望的最低工资水平时，才可以接受股权作为工资的替代形 式。而如果薪资水平小于管理者期望的最低工资水平时，股权的替代功能变得很弱，甚至失去 激励效应。如果处理不好，很容易导致股权激励产生负面效应。 那么在这样的情况下，该怎么处理呢？以下有几个方式可供借鉴： 1 . 增加管理者对股权收益的预期 如果股权是零收益的，那么作为代理人的管理者将会对持股毫无兴趣 （既是所有者又是管理 者的持股情况除外）。首先，以激励形式授予管理者的股权很有限，很难达到对整个公司的控 制；其次，控股公司的所有者不会随意地把自己的控制权移交出去，管理者的持股最多只是有 一些影响，而这影响也可能微乎其微。所以，管理者持股首先看重的是股权的收益性，不像工 资一样是一种具有确定性的优先支付收益，按 《企业破产法》 第三十七条的规定，当企业出现资 不抵债申请破产时，破产企业所欠付的本单位劳动者职工工资在破产清偿中应优先得到偿付， 工资的获偿顺序优先于破产企业所欠税款和破产债权，所以，一旦企业破产清偿，管理者的工 资具有优先受偿的权利。而股权的收益是一种不确定的收益，和其他任何股权拥有者一样，股 权收益者表现为对股权的预期收益上。 这里有两种情形值得注意： 第一种情形，如果管理者对每股预期收益率和股权的预期溢价收益不变时，不断增加管理 者的持股比例，并不能激发管理者更多的积极性，为什么呢？先假定管理者原拥有 10000 股股 权，这时他觉得每一股可以替代两块钱的工资，但所有者把他的股权增加到 20000 股，是不是 这时还是 1:2 替代呢？显然不是，管理者的股权对薪资的边际替代率将随着股权的加大而减少 的，其道理很简单，股权增多，即使其收益率不变，但太多的股权，其流动性变差了，自然就 觉得每股不值两块钱了，反之亦然。 第二种情形，如果管理者对公司股权的预期收益率和股票的与其溢价收益率提高，或者二 者中的一者提高了，那薪资对股权的边际替代率将变小。这个道理更简单了，股权的收益率提 高意味着股权的价值增大。那股权对薪资的替代了就会提高，也就是说 1 股原来可以替代 2 元工 资的，现在可以替代 2.5 元工资了，反之亦然，薪资对股权的替代率将降低。 所以，当管理者对股权的期望收益率提高，保持原来的工资和股权水平不变的话 （假定通货膨胀 率为零，也就是工资给管理者带来的效用水平是不变的） ，这事实上就等于提高管理者整体效用 水平。管理者的预期收益提高了，管理者将有更大的动力投身于工作中。如果保持与原来相同 的效用水平时，管理者对股权的要求减少了，也就是说管理者不需要原来这么多股权就满足了 他的期望收益了。 从上面的分析可以得出以下简单的结论。 仅仅增加管理者的持股水平而不增加管理者的预期收益，未必会满足管理者的期望收益水 平。 增加管理者对股权的预期收益是最重要的，即使不增加管理者的持股水平，也会提高管理 者的效用水平。当管理者预期提高时，运用股权激励才更有效。 上面的这些结论与现实情况是相吻合的。一般地说，如果管理者对股权看跌，即使授予管理者 更多的股权，其激励作用也很微弱，甚至无激励作用。因为当管理者对股权不看好，他会 认 为股权凭证与一张废纸并无二致。 相反，当管理者对股权看涨时，授予管理者股权虽然不能马上增加管理者的收入，但管理 者的工作积极性会提高，并能为公司创造更大的价值。管理者对股权越是看好，他就越希望获 得公司更多的股权。一般来说，成长性好、有发展潜力的公司，如高科技产业 （尤其是计算机行 业），人们对他们纷纷看好，管理者愿意拥有这些“阳光型”公司的股权。这一点在实践中也得 到了充分的说明，像美国微软、苹果电脑公司、 I