绩效指标解释表(人力资源部).xls.docxVIP

绩 效 指 标 解 释 表 （人力资源部） 指标编号 指标名称 员工薪酬与薪 0600-1-F1 酬水平定位的 贴近程度 0600-2-I1 到岗率 0600-3-L1 公司培训计划达成率 员工满意度综 0600-4-L2 合评价 0600-5-L3 公司核心人才流失率 公司核心人才 0600-6-L4 培养达标率  指标维度 责任方 指标定义 在不突破人工成本总额的前提下， 1减去分类人 财务 人力资源部 员实际月度年收入与薪酬水平定位值的差额绝对 值与定位值的比率的算术平均值的差额 营运 人力资源部 考评期内人员按期到岗人数同人力资源部确认应 在当期满足的各部门人员需求总数的比率 学习成长 人力资源部 考评期内，按计划实际完成或组织完成的公司培 训总学时同计划总学时的比率 人力资源部通过员工满意度调查获得的员工满意 度指数后，制定并组织实施员工满意度提升计划 学习成长 人力资源部 后，提升员工满意度指数的成效（ 1、全息提供 《员工满意度模型》及《员工满意度调查问卷》 仅供参考； 2、考评期初应做一次员工满意度基 准评价） 考评周期内核心人才离职人数占核心人才总人数的比率 , 分群体确定每类流失比率（注： 1、核心 学习成长 人力资源部 人才范围由人力资源部界定； 2、流失意指核心人才主动离职） 考评周期内 , 本部门针对公司核心人才实际实施 的培养工作任务（包括但不限于培训）同核心人 学习成长 人力资源部 才培养计划工作任务比率（注：核心人才范围由人力资源部界定） 分管副总对人力资源部员工日常行为管理的定性评价 参考标准： 等绩效：围绕当前员工日常行为问题要项，对  计算公式 1－∑（︱分类人员实际月均年收入－对应薪酬水平定位值︱ /对应薪酬水平定位值） /3 人员按期到岗人数 /各部门人员需求数 按计划实际培训总学时 /计划培训总学时 参考标准： A等绩效：员工满意度指数 相对基准评价指数提升超过 15％，且 制订了细化的员工满意度提升计划， 严格依照计划组织实施后，成效卓 著；B等绩效：员工满意度指数相对基 准评价指数提升超过 10％，且制订了 细化的员工满意度提升计划，严格依 照计划组织实施后，成效显著； C等绩 效：员工满意度指数相对基准评价指 数提升超过 5％，且制订了细化的员工 满意度提升计划，依照计划组织实施 后，有一定成效； D等绩效：员工满意 度指数相对基准评价指数未有提升， 员工满意度提升计划不够细化，且计 划组织实施后未有明显成效 核心人才主动离职人数 / 核心人才总人数 核心人才培养计划实际实施任务数量/核心人才培养计划任务总数  计量单位 极性 数据来 源部门 万元 趋中 人力资源 部 百分比 正 人力资源 部 百分比 正 人力资源 部 人力资源 部 人力资源 百分比 负 部 人力资源 百分比 正 部  数据来源文件 员工薪酬与薪酬水平定位报告 培训工作记录 员工满意度调查分析报告  数据收 考核频度 建议使 集频度 用权重 年度 年度 15% 季度 季度、年度 10% 季度 季度、年度 10% 年度 年度 10% 季度 季度、年度 10% 季度 季度、年度 10% 《员工手册》之日常行为规范进行充分细化（制 订出分管副总认可的专项文件），并通过积极的 宣教、督察及奖罚使规范得到普遍接受，考评期 内违犯频次迅速降低，以至违反者极少； 等绩效：围绕当前员工日常行为问题要项，对 员工日常行为 0600-7-L5 管理综合评价  《员工手册》之日常行为规范进行多项细化（制 学习成长 人力资源部 订出分管副总认可的专项文件），并通过积极的 宣教、督察及奖罚使规范被普遍接受，考评期内 违犯频次较快降低，以至违反者很少； C等绩效：围绕当前员工日常行为问题要项，对 《员工手册》之日常行为规范进行了一些细化 （制订出分管副总认可的专项文件），并通过宣 教、督察及奖罚使规范被广泛知悉，考评期内违 犯频次逐渐降低，以至违反者数量处于可接受范 围； D等绩效：《员工手册》之日常行为规范未作细 化、更新（未制订出分管副总认可的专项文 第 1 件），宣教、督察及奖罚未能有效推进，规范不  依定性指评分规则，见《绩效管理手册》 页，共 2 页  分管副总 经理  员工日常行为规范评价报告  月度 季度、年度 15% 指标编号 指标名称 指标维度 责任方 指标定义  计算公式 计量单位 极性 数据来 数据来源文件 数据收 考核频度 建议使 源部门 集频度 用权重 员工绩效管理 0600-8-L6 评价 人工成本总额 0600-9-F2 （关注指标，05年不考核） 公司关键职位人员任职资格0600-10-L7达标率 ( 关注指标， 05年不 考核）  学习成长 财务 学习成长  分管副总对