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XX银行XX分行职位评价方案（讨论稿） 一、概述（略） 二、职位评价标准 1、评价是职位而不是现在在这个职位上工作人。 2、在实际评价前必需对评价委员会组员进行培训，以求达成对各项原因一致了解，避免在实际评价中对意思了解偏差。 3、评价是职位等级分数，而不是该职位最终工资数。 4、参与职位评价委员必需独立地对各个职位进行评价，绝对不许可相互串联，协商打分。 5、对于职位评价结果立即反馈到评价委员会组员，方便她们了解某职位评价情况、产生偏差原因和其它组员观念，以调整自己思绪，加深对评价表表中各项要素了解。 6、为了确保结果立即反馈，数据处理应和评价委员会工作同时运行，使评价工作提升效率。 7、职位评价评价结果在一定时间内处于保密状态。 8、在职位评价时，参与评价工作人员和原来工作临时隔离，以提升职位评价效果。 三、评价程序 职位评价分两个阶段实施。第一阶段是在部门、支行内部进行初步评价（为第二阶段评价提供参考）；第二阶段是由分行职位评价委员会进行评价（参考第一阶段评价结果，从全局角度进行平衡和再评价）；分行行长室依据第二阶段评价结果进行审定。各阶段评价程序以下。 （一）部门或支行范围内评价： 各部门（支行）由职员或职员代表、科长、处长对内部职位进行评价。要求参与评价人员在进行评价时站在第三方立场上公正地进行评价。因为实施全员竞聘上岗制度后，你所评价职位可能是她人来做。评价方法采取排序法，排序结果由处长签字后交分行职位评价委员会。 　　（二）分行职位评价委员会评价 采取电子表决方法，将全部职位排列排列在一起，将评分表和评分原因定义提交给参与评价人员，参与评价人员在评分系统中输入自己评价结果，评分系统实时统计分析评价结果，并将统计结果投影在会议室屏幕上（同时反应至参与评价人员计算机上），然后每个评委将自己评价结果和总体统计结果差异作出解释，在进行充足讨论和交换意见后，再次进行评价 （三）评价结果在相关范围内公布并征集意见，激励约束机制改革项目工作小组汇总形成汇报 （四）分行行长室讨论、审核、审定评价结果 （五）支持需求 ⒈信息科技部开发评分程序，该程序可完成以下功效： 　　①依据评价层次不一样，根据决议人（职员、科长、处长、评价委员会）操作显示职位说明书； 　　②每一职位评价结果进行统计和分析；（统计分析技术？去掉最高分、最低分？方差控制标准？） ③自动打印最终评价结果和汇总表 ⒉成立分行职位评价委员会集中封闭评价 （六）应关键做好步骤 职位评价具体步骤图所表示，应关键做好以下关键步骤： 1、评价委员会组建 评价委员会是职位评价工作主体，部门内部评价是为职位委员会评价提供参考点。委员会委员素质和组成情况直接影响职位评价工作质量。职位评价委员必需能够客观地看问题，这是衡量职位评价工作好坏关键指标。职位评价委员必需对整个企业职位有较为全方面了解，在群众中有一定影响力，只有这么才能使最终评价结果含有权威性，组员组成应对工作性质和职能划分显著不一样情况有所反应，同时合适考虑基层工作人员（职员代表）。 2、评价原因表设计及对各项指标了解 评价委员会组员对评价表各项指标了解差异，会直接影响职位评价质量，所以必需和委员就具体指标进行充足讨论，以取得充足共识。 3、“游戏规则”确实定 职位评价中，委员对各个职位各项评价指标了解是不一样，所以误差存在是肯定，必需事先确定一个明确方差值作为标准，评价结果方差低于这个标准即认为经过，如高于方差，如平均分合理，则不予讨论，不然给予讨论和重新打分。 4、基准职位选定 基准职位选定是做好职位评价工作另一个关键。分行职位繁多，工作性质和工作内容很不一样，可经过选定基准职位为评价提供一个参考系。基准职位经过职位评价委员会共同讨论后集体确定 5、评价之前职位介绍 在职位评价前一起阅读职位说明书，必需时人事教育处作职位介绍（职位介绍时间、内容有要求，职位评价委员会主席对介绍过程进行控制）。 6、需要注意细节 保密和后勤保障工作 组建职位评价委员会准备阶段 组建职位评价委员会 清理职位，列出职位名称目录 ↓↓ 打印职位说明书 ↓↓ 评价前准备工作 ↓↓ 对评价人员进行培训培训阶段 对评价人员进行培训 和评价委员会组员讨论评价表原因设计和权重分配 ↓↓ 和评价委员会组员讨论基准职位选择 ↓↓ 对评价委员会组员进行培训，并对基准职位中一个职位进行试打分和分析结果 ↓↓ 和评价委员会组员共同确定对结果评判标准 ↓↓ 评价结果数据处理评价阶段 评价结果数据处理 以部门为单位依次对各部门职位进行评价 ↓↓ 评价前，人事教育处介绍该部门内各职位基础情况 ↓↓ 对部门内职位进行评价 →↓ ← ↓↓ 对已经进行评价职位数据处理结果进行讨论 ↓↓