公司人力资源发展规划方案纲要.docVIP

****企业 人 力 资 源 十三五计划纲要 20XX年12月28日 目 录 TOC \o 1-3 \h \z \u 转变观念 开创人力资源管理新局面 3 企业人力资源现实状况 3 指导思想 5 关键目标 7 ****企业（以下简称企业）人力资源十三五（20XX-2020）计划纲要，关键说明企业人力资源战略意图，明确人力资源工作关键，用以引导企业人力资源行为，是未来五年我企业人力资源管理和发展方向，是企业职员提升技能水平、寻求本身发展、获取更高薪酬待遇行动指南，也是企业推行以人为本、加紧人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，愈加好服务全体职员关键依据。 转变观念 开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全方面建设小康社会关键时期，是集团企业战略目标决战阶段，更是企业深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、取得企业新生关键时期，企业人力资源管理必需紧紧围绕这一根本，深刻认识并正确把握企业新形势、新改变、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 企业人力资源现实状况 20XX-20XX是我企业发展史上极不平凡四年。在企业经营面临资不抵债困境下，正是因为集团企业强有力经济、资源支持，使得企业当年扭亏、连续三年盈利并取得优异业绩。企业人力资源面貌也发生新历史性改变。从组织机构及劳动组织定员改革，专门人力资源部门诞生，职员薪酬体系优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，职员培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设深入拓宽职员发展通道，职员社会保障方面正当合规，等等。 当期，因为国家经济形势进入新常态，集团企业以煤炭经营为主特点，且在煤炭价格连续低迷，企业二期发展尚不明朗情况下，我企业人力资源情况展现以下特点： 一是企业发展受阻，职员职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职职员资总额增加放缓甚至停滞，在CPI连续增加，生活成本日益增加压力下，职员要求增加薪酬待遇愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，职员对提升本身技能操作水平、专业技术水平及学历水平有了更高要求。 四是集团企业发展增大了人才需求，企业在定员未达标准现实状况下，人才对输出压力较大，培训压力进入超常规。 五是平均年纪已达35.91岁，35岁以上职员占总人数近50%，开始步入壮年，职员队伍年轻化优势从峰值趋向减弱。 综合判定，我企业人力资源发展仍处于能够有所作为关键机遇期，既面临难得发展机遇，也面对不少能够预见风险挑战。企业决议层应增强机遇意识和忧患意识，主动适应环境改变，有效化解多种矛盾，愈加重视企业人力资源战略，主动推进人力资源改革及建设工作。 从外部看，国家经济增速仍然不低，而且集团企业属于中央企业，而且是基础性能源企业，我们作为其中一员，应对企业发展报乐观态度。 从内部看，企业经营管理相比处于很好水平，各项生产经营指标连续向好，职员素质总体较高，伴随20XX年深度技改、近零排放计划全方面实施，供热用户不停增加，二期工程全力推进，企业相对竞争力会深入增强。再加上集团发展对人才需求增大，会给企业后续发展和职员职业发展带来更多平台和机遇。 同时，必需清醒地看到，企业人力资源管理仍然存在微弱步骤，基础管理仍然较为滞后，在职员素质方面，中级及以下技能操作人员占技能人员百分比高达33.9%，技师及以上技能操作人员占技能人员百分比仅为17.4%，专业技术初级职称及以下人员占全员百分比高达75.8%，大专及以下学历人员占全员百分比高达45.7%。职员整体技能操作水平、专业技术水平及后续学历仍然有很大提升空间。在职员发展方面，长久以来企业二期项目得不到落实，是职员发展受限关键原因；企业在拓宽职员发展通道开启时间较为滞后，是职员发展受限关键原因；企业绩效管理长久以来未能很好和职员培训、岗位挂钩，激励和考评不科学造成职员主动性下降，也是职员发展受限较大原因。不少技术水平较高、管理能力很好、群众基础扎实职员多年来未得到升迁，工作主动性和热情下降，造成工作绩效降低。在薪酬待遇方面，多年来，职员收入即使有所增加，但受国家宏观经济影响及集团从严管控人工成本要求，职员收入增加放缓，而且在区域内收入相对竞争力没有显著优势，再加上生活成本压力，职员要求增加工资待遇呼声较高，给企业薪酬管理带来较大压力。所以，企业必需认真研究人力资源战略，加紧职员素质提升、加紧拓宽职业发展通道、大力提倡绩效和岗位动态管理，充足利用多种有利条件，立即处理突出矛盾和问题，集中精力为企业谋发展、为职员谋福利。 指导思想 以集团企业战略为指导，紧紧围绕集团“十三五”发展计划，认真研究相关法律法规，深入落实落实打造“幸福职员”工程，努力拓宽职员发展通道，顺应全体职员过上愈加好生活新期待，依法合规搞好人力资源管理。 假如说发展是现阶段