公司人员招聘新规制度.docVIP

人员招聘管理制度 第一章 目标 规范招聘步骤，提升招聘专业水平，把好进人关。 第二章 适用范围 本制度适适用于********。 第三章 招聘中遵照标准 1、以德为先标准：是否含有良好职业道德，是企业判定人才首要标准。所以在招聘中应该首先对应征者是否含有老实信用、自律合作精神进行考察判定，此项不合格者不可录用。 2、团体合作标准：只有认同企业价值观，并将个人才智加入到团体之中，才有可能取得个人成功。所以招聘中应将团体合作性权重置于个人才智之上。 3、重视专业标准：企业录用每一个人，全部应该含有企业需要专业技术、管理技能和发展潜能。 4、不拘一格标准：在起源上不拘一格，既重视从高等院校优异毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才；在资历上不拘一格，重视实际能力和在企业发展潜力。 5、科学测评标准：在招聘工作中不停引进科学优异测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以主持人个人性格和道德标准判定应征人优劣。 第四章 职位空缺申报管理 1、企业补给人员应参考企业当年度人力资源计划进行。年度人力资源计划由综合管理部和各部门在年度业务量基础上共同制订。 2、企业计划补给人员（不管是现有岗位发生空缺还是新增编制），需填写《职位空缺申报表》，并经企业综合管理部经理确定后报企业总经理审批。 3、企业综合管理部将有可能就申报职位空缺和总经理沟通，被总经理否决职位空缺申报，综合管理部将向申报部门书面说明否决理由。 第五章 招聘信息公布 1、审批经过职位空缺，将由综合管理部人事专员在企业OA系统信息公布渠道公布职位空缺信息。 2、招聘信息公布渠道。 3、企业OA系统信息公布渠道：企业内部主页、企业招聘网、商业招聘平台等。 4、能够经过多种渠道合适引进中高级人才。不过经过猎头企业获取高级管理人员或专业技术人员，需经企业综合管理部经理同意。 5、企业综合管理部将依据职位空缺情况组织大型招聘活动，其中包含新动力招聘、专场招聘等形式。 第六章 获取应聘人员信息 企业综合管理部人事专员可经过以下渠道获取应聘信息： 1、查询企业人力资源库（针对企业主页信息公布）； 2、查询商业招聘网站人力资源库或人才市场人才库（针对商业招聘网站信息公布）； 3、接收应聘信件、传真（针对报刊信息公布）； 4、接收应聘EMAIL； 5、接收应聘者直接递交简历（针对招聘会）； 6、接收推荐； 7、接收猎头服务。 8、项目企业内部职员应聘，可向总企业综合管理部咨询其个人具体背景资料。 9、企业招聘专职人员应尊重应聘者隐私权，不将应聘者资料转给和招聘工作无关企业内外人员。 第七章 应聘人员甄选 《职位空缺申报表》中对于职位要求各项硬性指标含有“必需”或“理想”之逻辑描述，企业人事专员需首先依据其中之“必需”条件对应聘资料进行初选。人事专员负责依据应聘人员申请表中所显示出学术水平、专业技能、个人综合素质、相关经验背景等原因对应聘人员做出初步评价，并依据评价综合结果排序。 企业人事专员负责组织应聘初试，包含笔试和第一轮面试两部分，应聘人员必需参与笔试（认知能力测评或专业测试）。初试需包含以下几项内容： 1、 第一轮面试：企业人事专员负责进行第一轮面试，应用结构化面试工具，对应聘者资质（前瞻思维、连续创新、追求卓越、用户意识、结果导向、开放合作、学习成长）和形象气质、精神面貌、对企业了解、求职动机等给出评价意见；并就部分具体问题向应聘者质询。主试官需填写《面试评价表》。企业综合管理部经理和人事专员需对结构化面试工具做好保密工作。为表现企业对应聘者尊重，对每一名面试者面试时间不得少于30分钟。 2、综合管理部经理负责综合初选结果，推荐在初选中表现优异应聘者进入第二轮面试。第二轮面试应由职位空缺部门责任人指定人员主持，面试关键在于考察应聘者专业素质。在条件许可情况下，应安排综合管理部人事专员一同参与面试。特殊情况下，初试和第二轮面试可合并进行。 面试前，主试官需： 熟悉空缺职位工作职责及岗位要求； 认真准备面试问题； 认真阅读应聘者个人资料。 3、第三轮面试由企业人事专员组织安排总经理面试，决定最终是否录用。 4、被通知参与初试和复试全部应聘者，不管企业录用是否，全部需给以正式回复。回复内容见附件1《录用通知书》。 5、为实现资源共享，节省招聘取得成本，未被录用应聘者资料需在分企业综合管理部保留十二个月，以备后用。 6、甄选注意事项： ? 为应征者提供公平就业机会： 在不影响工作绩效前提下，应尽可能避免性别歧视、年纪歧视、婚姻情况歧视、残障歧视等，即避免将这些原因作为甄选绝对必需原因。对同一空缺岗位应聘者，面试时问题主体应相同。 ? 尊重应聘者隐私权： 面试时应避免提问和工作绩效无关个人隐私问题。应聘者认知能力测评资料仅可供和此职位甄选相关人