医疗期和病假常见问题.docVIP

在人力资源管理操作实务中，患病员工管理和辞退是一项非常棘手的工作。一方面，劳动法对患病员工进行了特别的保护，就医疗期和病假工资等方面进行了特别规定；另一方面，国家和地方关于医疗期和病假工资方面的规定又并不统一，或制定年代相对久远，难以适应当前劳动人事管理的需要。那么，如何掌握病假员工管理的相关法规政策规定，在不违反法规政策规定和遵循公平合理原则的前提下，合理进行病假员工管理以避免用工成本的不必要增加，就成了广大人力资源管理工作者非常紧迫的问题。特别是对于患病员工的工资管理及辞退管理，已经是劳动人事管理非常热点的领域。 一、什么叫做医疗期？医疗期内是否绝对不能解除？ 根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第 2 条规定，医疗 期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时 限。其实这一定义并不完整，这里的不得解除是指用人单位不得解除，如果劳 动者提出解除或者双方协商解除劳动合同法律是不做限制的。根据上海市《关 于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规 定》，医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位 不得因此解除劳动合同的期限。也即是说，医疗期即是对患病的劳动者进行一 定时期的解雇保护的期间，其主要目的在于保障劳动者不因伤病接受治疗导致 失去工作。 《劳动合同法》关于医疗期的规定主要有第 40 条和第 42 条的规定，主要 是明确企业对医疗期内的员工不得进行非过错性解除（该法第 40 条）和经济性 裁员（该法第 41 条）。该法第 40 条规定： “有下列情形之一的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 1 个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； ,, ”该法第 42 条则规定： “劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第 40 条、第 41 条的规定解除劳动合同： 1 / 9 ,, （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； ,, ”。 需要明确的是，对于处于医疗期内的员工，并非企业绝对不可以解除。《劳动合同法》只是明确了医疗期内企业不能进行非过错性解除和经济性裁 员，并没有规定企业不可以进行过错性解除（第 39 条）和协商解除（第 36 条）。所以，对于医疗期内的员工，企业可以其试用期不符合录用条件、存在严重违纪、存在严重过错的理由解除其劳动合同，也可以与进行沟通，在支付经济补偿金等相关事宜达成一致的前提下协商解除其劳动合同。 二、医疗期的期限多长？ 根据国家相关法规政策，医疗期主要通过职工实际参加工作年限以及在本 单位的工作年限作为确定医疗期的依据，如劳动部《企业职工患病或非因工负 伤医疗期规定》第 3 条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医 疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予 3 个月到 24 个月 的医疗期： 1、实际工作年限 10 年以上 15 年以下的为 12 个月； 15 年以上 20 年以下的为 18 个月； 20 年以上的为 24 个月。 另外，根据《关于贯彻执行 劳动法 若干问题的意见》（劳部发 [1995]309 号）的相关规定，对于某些特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪）的员工， 24 个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。 三、医疗期如何计算？ 在实务中，员工如果连续休医疗期，则连续计算医疗期直至期满，自然不会存在问题。但更多的时候，员工断断续续会产生一些病假，此种情形应如何计算医疗期呢？如果间断休医疗期，则可累计计算医疗期。根据劳动部关于发 布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发 [1994]479 号） 第 4 条规定，医疗期 3 个月的按 6 个月内累计病休时间计算； 6 个月的按 12 个月内累计病休时间计算； 9 个月的按 15 个月内累计病休时间计算； 12 个月的按 2 / 9 18 个月内累计病休时间计算； 18 个月的按 24 个月内累计病休时间计算； 24 个月的按 30 个月内累计病休时间计算。 具体计算办法，可按劳动部《关于贯彻 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 的通知》（劳部发 [1995]236 号）执行，即医疗期计算应从病休第 1 天开始，累计计算。 如： 享受 3 个月医疗期的职工，如果从 1995 年 3 月 5 日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在 3 月 5 日至 9 月 5 日之间确定，在此期间累计病休 3 个月即视为医疗期满。其他依此类推。 当累计病休时间等于医疗期时则说明医疗期已经届满，譬如某员工医疗期为3个月， 2008 年 3 月 1 日开始休病假，如果