共图—沈阳置业担保咨询报告之一：薪酬方案.docVIP

PAGE PAGE 1 沈阳房地产置业担保有限公司咨询报告之一 薪酬与考核评价管理制度 目 录 一、 HYPERLINK 薪酬及考核评价体系的基本思路……………………2 二、HYPERLINK 薪酬模式………………………………………………3 四、 HYPERLINK 工作分析与岗位评价…………………………………6 五、 HYPERLINK 绩效考核………………………………………………7 六、 HYPERLINK 附件（1、2）…………………………………………9  一、 HYPERLINK 薪酬及考核评价体系的基本思路 1、薪酬考核体系基本思路 （１）建立一套规范的薪酬体系，使得未来整个沈阳置业担保有一个标准的薪酬尺度； （２）建立起以岗位工资和技能工资为主的收入分配模式，优化薪酬结构； （３）把评价与考核分开，建立起一套确定岗位职级的科学评价体系，并把职级与岗位工资挂钩；岗位评价针对岗位不针对人； （４）形成一套较为连续的职级分布梯级，按照职责及综合素质评定职级，给没有具体职务的普通员工有一个晋升的空间，激励他们提高综合素质、忠于职守，不断提高岗位工作技能； （５）建立起一套针对岗位职责履行程度和工作表现的考核体系，把考核结果与绩效工资挂钩起来；考核针对人不针对岗位； （６）把部门经理及其以下的每一岗位、每一员工都纳入到一个级档系统，通过级档系统确定岗位工资。 二、 HYPERLINK 薪酬决定因素模型 公司的薪酬由工资总额、岗位评估、绩效考核共同决定。 1、工资总额：由局里或董事会确定。 2、岗位评价：主要是为了确定岗位工资基数，这次公司工资改革的一个关键点是岗位评价，以确定各个岗位的级档工资。 3、绩效考核：是对员工工作表现和业绩的考核，与年终绩效奖挂钩。 三、 HYPERLINK 薪酬模式： 公司采用如下的五元结构工资 薪酬模式 公司一般的岗位薪酬模式如下： 年收入=月收入之和+年终绩效奖 月收入=岗位工资＋技能工资+津贴 　　 年终绩效奖＝月岗位工资之和×年终分配系数×考核系数 （1）岗位工资：主要针对部门经理及其以下人员。以设计的级档通过岗位评价来确定，在年收入中占比例较大。 （2）技能工资：技能工资按学历、职称、工作经验、所需特殊技能等综合因素评定等级，是对不同素质和资历的人担任同样岗位级别的补充。技能工资主要是针对管理和业务人员等需要较高技能的岗位而言的，这种岗位技能越高，可能完成的工作质量也越高。对不需要高技能的岗位，技能工资为零。 （3）年终绩效奖：是对平时月收入的补充，这一块收入体现了不同部门、不同岗位的差异，占年收入的比例按不同性质的部门和岗位而定。 （4）考核系数＝本部门（或本岗位）年度考核分/公司（或本部门）平均考核分 （5）津贴：包括午餐补贴、通信补贴、政府规定的各种补贴、年功工资、各种福利、节假日补贴等，年功工资体现一个员工随着在公司工作年限的增加，对公司历史贡献的积累。年功工资标准：公司内工龄每年10元，公司外社会工龄每年５元。年功工资最高200元。 级档岗位工资模式 公司设计七级21档的岗位工资模式。六级和七级分别是副总经理、总经理和董事长，由局里确定工资标准。 部门经理及以下岗位的岗位工资设计为５级１５档，通过综合考评，确定每个岗位的职级，一级一档为最低岗位工资起点。 级差的确定方法：把各级中档的级差设定为等差数列。 公司级档工资标准如下表所示： 3、技能工资评定 技能工资的评定因素主要是依据学历、职称和特殊技能。学历和职称二者只取其一。对于能用职称和学历体现的因素，即按以下标准评定。 技能工资确定标准 4、年终绩效工资的确定机制 个人年终绩效工资与公司效益和个人表现挂钩。 设公司（或部门）的年度工资总额为A（由董事会设定），平时月度已发工资总额为B，那么年终可分配总额为（A－B），在年终可分配总额（A－B）中拨出10%作为特殊奖励（由公司领导掌握，主要用于对一些表现突出的普通员工的奖励。 那么年终所有员工可分配的奖金总额为 （A-B）×90% 员工年终可分配到的奖金为平时月度收入总和的某个比例，该比例也就是部门（公司）年终可分配奖金总额与平时已分配工资总额的比例，为 （A-B）×90% / B； 假设某员工之平时已发工资之和为S，那么该员工年终应分之奖金为 S×（A-B）×90% / B 四、 HYPERLINK 工作分析与岗位评价 岗位评价是建立在工作分析基础上的，所以工作分析是工资确定的基础。工作分析的最终结果是岗位描述，岗位描述是岗位评价的依据。 1、岗位评价因素设计原则 岗位级档的评定要综合考察一个岗位所承担责任的大小，工作体力和心智