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四、工资分配 （一）基本原则 1、坚持按劳分配的原则； 2、坚持效率优先、兼顾公平的原则； 3、坚持激励、高效的原则。 （二）工资奖金分配办法 1、市局（公司）机关工作人员及领导班子成员工资按原区局岗位效益工资办法执行。公式如下： 市局（公司）机关人员工资=岗位工资+年功工资+效益工资基数×系数 北海市局(公司)机关人员工资奖金系数表 序号 职 务 奖金系数 工资系数 1 正局 3 岗位工资 2 副局 2.6 岗位工资 3 正科 2.2 岗位工资 4 副科 1.8 岗位工资 5 一般正式职工 1 1 6 一般聘用工 1 1 2、按业务流程再造的要求，对一线人员岗位重新设置，并进行测评，然后在这个基础上执行层级工资制（县级局正副职参照市局机关人员工资分配办法执行）。公式如下： 个人当月所得工资 =工资基数×个人层级工资系数+年功工资+其它（其中：工资基数为1000元） （三）划分各类一线人员层级工资系数的步骤和方法 共分三步走： 岗位分析→岗位评价→划分岗位系数→层级工资系数 1、岗位分析（见附表的岗位说明书） 2、岗位评价 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断，主要的目的是发现和确定哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬等级提供依据。 （1）选定评价小组：评定代表是岗位测评中最重要的人员，他们是由各岗位选出来的代表，直接代表单位整体的利益。他们既是测评小组的成员，也是测评结果的公证人。测评小组主要由高层领导、各部门中层领导、各岗位代表及外聘专家组成，共约10人。各岗位代表比例大约为高层20-30%、中层35-50%、基层代表15-20%、外聘专家15%。 （2）广泛宣传、讨论：向广大员工公布岗位说明书和岗位评价因素，同时，采取两种形式进行讨论。一是由各位代表集中进行讨论，二是各岗位员工向评定代表提意见、建议，代表收集、整理后，交测评小组讨论。 （3）测评：经过讨论，确定各项岗位测评因素后，由测评小组组织评定代表进行测评。测评在相对封闭、保密的环境中进行，避免一切外界干扰、互相通气和信息外传。 （4）确定岗位工资或系数：测评最终结果出来后，由测评小组根据工资和分数的上下限确定各岗位工资或岗位系数，然后，向全体职工公布。 2、层级工资系数 层级工资是将某一岗位人员在某一阶段的绩效考核结果与工资建立关联的一种薪酬宽带设计，即在工资奖金系数的基础上，实行不同岗位、岗级和同一岗级不同档次的层级工资制，以达到合理拉开分配档次、差距，并向复合型、高水平、高技能人才和主要、关键岗位倾斜的目标。 （1）层级工资系数的升降标准 层级工资以系数作为杠杆，用划分人员比例作为升降条件。即每季度将考核分数在专卖、营销、机关人员等评议类别区域内分五个等级，A级占10%，B级占20%，C级占40%，D级占20%，E级占10%，根据员工个人的综合考核得分来确定相应的等级。C级为基准，每晋升或者下降一个等级，个人等级系数在原岗位系数的基础上分别增或减0.1；连续两次评定为A级或E级个人等级系数在原基础上分别再增或减０.05。 具体见下表： A级 B级 C级 D级 E级 人数比例 10% 20% 40% 20% 10% 升降系数 +0.2 +0.1 0 -0.1 -0.2 （2）层级工资考评体系 考评体系分为销售任务指标（硬指标）考评（70%）和工作技能指标（软指标）考评（30%）两部分，综合考核分等于销售任务指标与工作技能指标两者考核分之和。即： 综合考核得分＝销售任务指标得分×70%＋工作技能得分×30% A、销售任务指标（标准分100分） 根据不同岗位，与卷烟销售量完成率、卷烟单箱销售额完成率、工作质量考核分等相应经济指标和比例挂钩。 a、营销人员 公式：销售量完成率×80%+工作质量考核分×20% b、专卖人员公式： 市管员：销售量完成率×70%+工作质量考核分×30% 稽查员：销售量完成率×40%+管理目标考核×60% B、工作技能指标（标准分100分） 由于各岗位的工作内容、性质不同，采取不同的人员每季度进行考评一次的办法。考评人员的比例为：员工之间相互评分占50%，直管部门领导占50%。具体评分标准参见附表三。