共图—沈阳置业担保咨询报告之一：薪酬方 案.docVIP

沈阳房地产置业担保有限公司咨询报告之一 薪酬与考核评价体系咨询报告 一、现有薪酬体系分析 1、副总经理以上人员薪酬由局里定，能优化的仅是部门经理以下人员。 2、现有薪酬的最大不合理之处是缺乏岗位重要性和工作强度的评价，也缺乏与工作态度和业绩考核的挂钩。 3、岗位缺乏精细化的分类和级档的细分，除担任职务外，其他岗位就缺乏提升机会， 不利于激励普通员工提高专业水平和尽心工作。 4、最大的问题是缺乏系统性的薪酬体系，缺乏标准和尺度。这也是根源性的问题。 二、薪酬及考核评价体系的基本思路 1、薪酬考核体系基本思路 （１）建立一套规范的薪酬体系，使得未来整个沈阳置业担保有一个标准的薪酬尺度； （２）建立起以岗位工资和技能工资为主的收入分配模式，优化薪酬结构； （３）把评价与考核分开，建立起一套确定岗位职级的科学评价体系，并把职级与岗位工资挂钩；岗位评价针对岗位不针对人； （４）形成一套较为连续的职级分布梯级，按照职责及综合素质评定职级，给没有具体职务的普通员工有一个晋升的空间，激励他们提高综合素质、忠于职守，不断提高岗位工作技能； （５）建立起一套针对岗位职责履行程度和工作表现的考核体系，把考核结果与绩效工资挂钩起来；考核针对人不针对岗位； （６）把部门经理及其以下的每一岗位、每一员工都纳入到一个级档系统，通过级档系统确定岗位工资。 三、薪酬模式 按学历、职称、工作经验、所需特殊技能等综合因素评定等级特殊技能等综合因素评定等级总薪酬收入1、我们将设计的薪酬模式—— 按学历、职称、工作经验、所需特殊技能等综合因素评定等级 特殊技能等综合因素评定等级 总薪酬收入 由岗位评价确定岗位工资 由岗位评价确定 岗位工资 技能工资 技能工资 鼓励合格的员工在公司长期工作工龄工资 鼓励合格的员工在公司长期工作 工龄工资 各种福利、节假日津贴等津贴 各种福利、节假日津贴等 津贴 与绩效考核、经济效益挂钩绩效奖 与绩效考核、经济效益挂钩 绩效奖 2、薪酬模式 对于一般的岗位，我们拟设计如下的统一薪酬模式： 年收入=月收入之和+年终绩效奖 月收入=岗位工资＋技能工资＋津贴 年终绩效奖＝月岗位工资之和×年终分配系数×考核系数 （1）岗位工资：主要针对部门经理及其以下人员。以设计的级档来确定，在年收入中占比例较大，原因在于有效激励当期工作行为。 共图设计的岗位级档位7级21档，其中 岗位工资定位居中的 那么第一级至第九级相邻二档之间的级差分别为: 　　 第一级相邻二档级差为 30元 　　 第二级相邻二档级差为 60元 　　 第三级相邻二档级差为 90元 　　 第四级相邻二档级差为 120元 　　 第五级相邻二档级差为 150 那么第一级至第九级相邻二档之间的级差分别为: 　　 第一级相邻二档级差为 50元 　　 第二级相邻二档级差为 100元 　　 第三级相邻二档级差为 150元 　　 第四级相邻二档级差为 200元 　　 第五级相邻二档级差为 250元 那么第一级至第九级相邻二档之间的级差分别为: 　　 第一级相邻二档级差为 20元 　　 第二级相邻二档级差为 40元 　　 第三级相邻二档级差为 60元 　　 第四级相邻二档级差为 80元 　　 第五级相邻二档级差为 100元 （2）技能工资：技能工资按学历、职称、工作经验、所需特殊技能等综合因素评定等级，是对不同素质和资历的人担任同样岗位级别的补充。技能工资主要是针对管理和业务人员等需要较高技能的岗位而言的，这种岗位技能越高，可能完成的工作质量也越高。对不需要高技能的岗位，技能工资为零。 岗位级档确定后，即确定了该岗位任职者的岗位工资，但不同知识背景、不同素质技能、不同资历的任职者担任同样岗位其工作质量将大不一样，对公司的贡献也将不一样，对某些岗位比如专业性较强的业务岗位、专业管理等岗位，可能技能越高，工作质量也就越高。故我们设计一项“技能工资”来调节这种区别，以体现不同素质的任职者的不同贡献。 但对于不需要很高技能的岗位比如后勤服务人员、门卫、司机等岗位，超出岗位任职要求的多余技能将不给予体现。 技能工资评定 技能工资的评定因素主要是依据学历、职称和特殊技能，学历和职称二者只取其一。对于能用职称和学历体现的因素，即按以下标准评定。 技能工资 3年以内 3-6年 6-8年 8年以上 大专 50 100 150 200 大学本科 100 200 300 400 硕士或中级职称 200 300 400 600 博士或副高级职称 400 600 800 1000 高级职称 600 800 1000 1200 这