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人力资源工作 法律风险控制 人力资源管理六大模块 • 人力资源规划 • 招聘与配置 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理 目录 招聘录用环节方面的风险及应对策略 1 入职环节· 需重点关注的事项 2 录用环节· 需重点关注的事项 试用期的风险及应对策略 4 岗位调整方面的风险及应对策略 5 • 专题 • 聘用退休人员的风险及应对策略 • 聘用双重就业人员的风险及应对策略 • 聘用不转入社会保险和公积金手续人员的风险及应对策略 • 招用大学生的风险及应对策略 • 大专题 • 劳动合同 • 假期、加班、工资 • 保险（工伤、医疗、生育、养老、实业） 顺序 法律法规 风 险 应对策略 一 招聘录用环节方面的风险及应对策略 • ◆ 《劳动合同法》第八条： “用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者 工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以 及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相 关的基本情况，劳动者应当如实说明。” • ◆ 《劳动合同法》第二十六条： “以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况 下订立的劳动合同无效或者部分无效。” • ◆ 《劳动合同法》第九十一条： “用人单位招用与其他用人单位尚未解除或 者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿 责任。” • ◆ 《劳动合同法》第三十八条：因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合 同无效的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 • ◆ 《劳动合同法》第三十九条：劳动者在试用期不符合录用条件的或因本法 第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同， 无需支付经济补偿金。 • 实践中用人单位如果不注重入职审查，可能会带来以下风险： • ◆劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； • ◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给 其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 • ◆招聘及录用环节，如未明确录用条件，将会导致试用期欲解除 合同证据不充分。 • 2、如用人单位未履行如实告知义务，劳动者会以受到欺诈为由 主张解除合同，用人单位需支付经济补偿金。 1、要严格履行用人单位的告知义务，对于特殊情况（如 职业危害）要保证告知的真实性。 • 如可考虑在员工入职登记表中声明：本人入职时，公司已经告知本人工作内 容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及本人要求 了解的其他所有情况，本人无任何异议。 • 或在劳动合同补充协议中约定： “甲方在正式签订 《劳动合同书》前，已如 实向乙方告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、 劳动报酬及甲方规章制度等具体情况，并对乙方要求了解的其他情况给予了 答复。乙方对即将从事的工作的上述情况完全清楚并了解，愿意与甲方签订 《劳动合同书》及本补充协议”。 2、解除劳动合同证明 • 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明， 并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该 员工入职的书面证明。 3、资料真实性审查 • 实践中还要注意核实员工的资料的真实性，比如学历证明、从业 经历等，进行适度的调查。要求劳动者书面承诺未承担竞业限制 义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 • 如可在劳动合同补充协议中约定 “乙方保证在就职于甲方前，已与其他单位解除劳动关系，不存在未 解除劳动关系而就职于甲方的情形，并且没有与其他单位未解决的纠纷。乙方对所有以前的工作单位， 均未承担任何有关商业秘密的保密、不使用义务及竞业限制义务。因而乙方在甲方公司工作任何知识 的使用，均与以前单位无关，乙方承担甲方交付的任何任务，均不会侵犯以前单位的商业秘密，不会 侵犯原单位的利益”。