探究三星的人才战略【精选】.docxVIP

探究三星的人才战略 探究三星的人才战略 韩国三星集团（以下简称三星）的产品行销世界， 其20种产品世界市场占有率居全球企业之首！这是什么神奇的力量让它如此让 人注目呢？一一人才。被誉为全球第一职业经理人的杰克?韦尔奇在参观完三星 设在韩国的人力开发院之后曾感慨：三星已经走在了人才培养的前面。人们不禁 要问，三星有什么样的人才战略，乂是如何培养人才、使用人才的呢？对此，我 们对三星集团中国总部的相关负责人进行了采访。 吸纳天才用怪才 我国的孙子曰：“凡战者，以正合，以奇胜。”意思是说战争，总是以” 正兵”合战，以“奇兵”取胜。三星集团的管理者们也领悟了这句话的精髓， 三 星集团中国总部社长兼三星电子大中华区总裁李相铉在接受媒体采访时说， 三星 的“人才经营”新战略是：注重吸纳“天才”，善用“个性”人才，敢用奇才、 怪才。 李相铉称，掌握“天才”或“天才级”人才是人才战略的首位。三星目前 已拥有不少具有世界一流技术水平的“准天才”级人才和一大批企业首脑、 技术 专家和专业经营者，正是这些人才支撑起了三星的大厦。 按照李相铉的表述，三 星一直坚持在不同部门大胆任用多种类型的人才， 甚至曾经做过电脑黑客的程序 高手也因为技术出众而被聘请进公司从事开发工作。 1999年，正当风险投资悄 然兴起时，当时所届三星电子软件俱乐部聘请的“软件大玩家们”的薪金达到了 2亿元。这些软件方面的专家们并不像人们想象的那样来自名牌大学，其实他们 绝大部分都没有接受过正规的大学教育。他们靠在龙山电子一条街搞点组装电 脑、编程等副业打“野战”居然渐渐打出了名气， 有些甚至成为“黑客”或编程 高手。 “中国有个词我非常欣赏，叫做’有容乃大’，三星便是一家包容性非常强 的公司。”对中国文化了解颇深的李相铉如是说。事实上，三星公司中，很多高 层管理人员在学校中的专业和最初进入的领域， 与他们现在的职位并不一样。但 是，他们却在公司中得到了新的位置和更好的发挥。三星电子（北美）市场营销 策略高级副总裁彼得?维法德年轻时是一个音乐厅的钢琴师。 他目前仍然喜欢弹 奏钢琴，不过他在三星的职位不再是一个独奏者， 相反，他领导着一批天才员工， 在三星电子（北美）进行广泛的市场拓展策略。 除此之外，三星还非常善于运用个性很强的人才。这样的人才整体看起来 不算十分优秀，通常不合群，在组织内部协调共事方面存在缺陷， 令许多企业经 营者对其不喜欢，不爰用。但在三星的领导者看来，自古才俊大都傲世独立，但 他们在特定方面兴趣浓厚,才能超人，能够在所在领域独树一帜的人，一旦扬长 避短，便可担当大任。 确定薪水要用四原则 薪水高在人们的眼里可以说是外资企业代名词，再加上三星吸纳天才、重 用奇才怪才的用人思想，进入三星后薪水是不是真的让人艳羡呢？三星乂是如何 确定员工的薪水标准的呢？ 据了解，每一位加盟三星的员工，三星都会用四大原则一一岗位重要度原 则、社会认同原则、原薪水比较原则、创造价值原则为其定薪。经此纵、横向综 合评估后确定的薪资分配方案，依据充分，定位明确，让员工也心悦诚服，没有 异议。 据介绍，三星在给员工定薪时，他们先会参照社会上此类岗位通常的薪资 标准。以拥有高级职称并长于电气性能研究的学者型工程师为例， 社会上大家都 认可的年薪“行情”假设是15万元，现在公司只出12万元的话，显然不能吸引 他千里迢迢地到三星来创业。所以三星开出的年薪，至少应不低于 15万元这一 “底线”，这就是社会认同原则。 同理，如果支付给这位工程师的报酬低于他在原单位的收入，肯定也没什 么吸引力。因而在参照社会薪资行情的同时，还必须同时运用“原薪水比较原 则”，使三星的薪资更具竞争力。 “社会上不乏各类人才，关键是看他对三星是否有用。”三星人认为，如 果一个人才正是公司内某岗位所急需的， 引进后足以填补“某项空白”，或者就 其才十，业务水平而言足以担当所在部门的业务骨十， “岗位重要度”较高，具 有相对的不可替代性，那么他的薪水理应高于同等岗位的其他员工。 对“创造价值原则”，人力资源部负责人的解释是：有些人尽管业界对他 评价很高，以前也曾经做出过很多业绩，但在进三星后能不能也创造出相应的价 值来，谁都无法预测。所以人力资源部就在实际工作中对其进行考核和评价“以 观后效”，视其所创造价值的大小，予以合理加薪。这样不仅可以避免公司用错 人，而且让优秀员工更有“盼头”。 在人力资源管理中，定薪问题是最难解决的工作之一，但对三星来说这也 不是什么难以解决的问题了。用三星人力资源部负责人的话来说， “公司就是要 用良好的待遇、广阔的发展空间引进人才、用活人才、留住人才。” 除了固定的薪水外，为使员工感到“好戏还在后头”，三星还采取了额外 的激励措施：规定凡是在三星工作满一年的骨十员工， 在年终奖发放时，均可同